关于城市商业银行营销人员激励机制的思考.pdfVIP

人力资源管理 银行营销人员激励机制的思考 一 方 袁 邱 军 左 圆 摘要 ：城市商业银行 (简称城商行)作 行为改造型激励理论着重研究从人 了很多股份制银行的做法 ．将薪酬直接与 为我 国金融体系的重要组成部分 ．原来仅 的行为动机产生到 目标行为选择的心理 营销人员的个人业绩挂钩．营销人员通过 仅服务于地方城市金融 的功能定位 已经 过程 。主要包括斯金纳 的 “强化理论 ”．道 计算当月完成 的业绩指标情况 ．就清楚 自 悄然发生 了变化 ．一些经营情况较好的城 蓝德的 “挫折理论 ”、海德的 “归因理论 ”。 己的收入状况 ：而二、三线城市组建的城 市商业银行开始引进 战略投资者 ．完善法 综合激励理论主要是将上述几类激 商行，在薪酬分配上与 国有银行类似 ，将 人治理结构 ．谋求在资本市场上市 但随 励理论综合起来，把 内外激励因素都考虑 薪酬与营销部门的业绩挂钩 ．再 由营销部 着人 民币国际化与利率市场化进程的不 进去，系统地描述激励全过程，以期对人 门进行二次分配至营销人员个人 断加快 ．城市商业银行面l的竞争也 日益 的行为作 出更为全面 的解释 ．主要包括波 2．在薪酬设计上兼顾公平 激励 营销人员是商业银行 中的核心人 特和劳勒提出的 “综合激励理论”、迪尔的 公平原则包括 内部公平性原则与外 才 ，如何激励营销人 员、调 动工作积极 性 ， 激“励公式” 部公平性原则。内部公平性原则指的是企 吸引和留住这些人才．是 目前城市商业银 二 、城商行营销人员激励机制的现状 业内部员工感到 自己与同事之间在收益 行经营管理者普遍面临的问题之一 本文 我国的城商行是在原城市信用合作 与付出关系的平衡 ：外部公平性原则指的 从研 究激励机制的基本理论着手 ．对改进 社的基础上组建起来的．其当时的定位是 企业薪酬与同行业相比要有竞争力。目前 城市商业银行的激励机制进行 了探讨 为城市和街道的小企业、个体工商户和城 我国的大多数城商行在薪酬设计上充分 关键词 ：城市商业银行；营销人员：激 市居民服务。城市商业银行是在中国特殊 考虑了内部公平性。在各个类别的岗位 励 机 制 历史条件下形成的．是中央金融主管部门 中，营销人员的薪酬标准普遍高于其他类 一 、 激励机制的基本理论 整肃城市信用社、化解地方金融风险的产 别岗位．有的城商行营销人员的薪酬标准 “激励 ”在英文 中为 m“otivation”．指 物。中国银行业监督管理委员会 2012年 达到其他类别岗位的 1．5~2倍 。但在外部 一 个组织系统中的管理者通过合理利用 年报公布 ．截至 2012年 12月 31目．我国 公平性上．由于城商行发展程度的差异性 各种资源与手段，引导、激发、强化被管理 城商行共 144家 ，资产总额为 12l34万亿 及面临的竞争对手差异化．城商行在制定 者的工作动机 ．以实现组织 目标 的管理过 元 ．比 2007年 的 3．34万亿 元增 长 了 标准时存在一定的差别．设立多家省外分 程。按照各个理论的不同侧重点及其与被 269．4％：税后利润为 1367．6亿元 ．比2007 行的城商行营销人员的薪酬标准要高于 激励人行为之间的关系．可以将其划分为 年的248．1亿元增长了451％ 当地 国有银行、低于股份制银行 ，设在二、 内容型、过程型、行为改造型和综合型四 营销人员是城商行人力资源结构中 三线城市的城商行要低于当地 国有银行 种类型。 最重要 的成员之一 ．主要负责公司、机构 和股份制银行 内容型激励理论着重研究激发动机 及个人客户的资产、负债业务 、中间业务 3．划分营销人员等级 ．强化正向激励 的诱 因．主要包括马斯洛 的 “需要层次 的营销 ，产品的设计、开发及推广等 。近年 部分设立省外分行的城商行采取股 论”、E“R．G理论”、赫茨伯格的 “双因素理 来．城商行普遍提高了对营销人员的重视