国有企业实施战略性人力资源管理的问题和对策——以胜利油田为例.pdfVIP

摘要 2l世纪的企业面临着两大挑战：一个是知识经济的挑战，另一个是来自全 球经济一体化的挑战。从资源基础理论出发，许多学者的研究表明，在机遇与威 胁并行的国际竞争中，在物质资源有限而又可大家分享的未来，传统的竞争优势 资源己不再能以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式为企业创造价值。由于人 力资源的价值创造过程具有路径依赖和因果关系模糊的特征，其内涵和本质竞争 对手难以模仿，所以企业的人力资源将是持久竞争优势的重要来源，成为企业在 竞争中能否获胜的关键因素。谁能更合理高效地开发、配置和使用人力资源，谁 就能赢得竞争优势。 国有企业是我国国民经济的支柱，是我国工业企业的主导力量。中国改革之 路己走y--十余载，国有企业改革也有十余年，有人说，国企改革，改到深处是 产权，改到难处是人员。改革过程中，人一直是作为被改革的对象出现，改革中 只要一遇到“人”的问题就会变得复杂化，变得举步维艰。为什么理论上企业竞 争优势的重要来源成了企业改革的“瓶颈”，员工与企业到底应该是一种什么样 的关系?笔者试图从战略性人力资源管理理论的视角分析国有企业在人力资源 管理方面存在的问题，以及在国有企业实施战略性人力资源管理理论的问题及对 策。 战略性人力资源管理是为企业能够实