“帕累托法则”与人才资源管理.pdfVIP

维普资讯 圃1虫 重堡 暴托 氨 瓣锋理 ●于笑洋 19世纪末，意大利经济学家、社会学家帕累托在研 本。领导者要具备 “伯乐”般识人的慧眼，善于发现人才。 究英国人的收入分配 问题时发现，大部分财富流向小部 为此，可以建立一条具有 自身单位特点的全面分析、选拔 分人一边，这种不平衡会重复出现。管理学家从帕累托 人才的可行性分析系统。这个系统应该包括：年龄层次分 的研究中归纳出一条规律：世界上有20％的最优秀人 析、专业技能和知识结构分析、任职经历和管理能力分 才，能抓住世界上 80％的好机遇 ，所 以，这 20％的最顶 析、理论层次和创新性思维能力分析、思想状态和进取精 尖的人才大约拥有 80％的世界财富。经济学家把这一发 神分析、工作业绩分析、与国家和事业相关的资料分析 现称为 “帕累托收入分配法则”。“帕累托法则”告诉我 等。通过对以上资料的系统分析，可以为发现和筛选20％ 们一个道理 ：关键 的少数人 ，往往是决定整个组织的效 的关键人才提供科学的参考依据。如果说可行性分析系 率和成败的主要因素。 统是选拔关键人才 的一个价值标尺 的话 ，那么对人才 面对改革形势和激烈竞争的局面，领导者要将 “帕 “优胜劣汰”的动态管理就是不断发现关键人才，并使关 累托法则”运用于人才管理中去，管理好关键的少数 键人才持续保持活力和竞争力的有效保证。为使关键的 人 ．以此带动整个组织成员积极性的发挥。 少数人永葆生机和活力，就必须建立和实行优胜劣汰的 由于人才资源的特殊性，它完全可以通过管理方式 动态竞争机制，敢于不拘一格地使用各个层级的优秀拔 的改变而提高其使用价值。在一种规则下默默无闻的 尖人才，及时淘汰不合格的成员并从后备队伍 补充新 人 ，在另一种规则下却有可能成为遐迩闻名的栋梁之 成员，大力营造人人争当关键人才的良好氛围。 才。通过构建或创新管理制度，完全有可能提高人才资 要运用 “帕累托法则”构建关键人才队伍的使用机 源的效率。 制。我们知道．优秀人才大多具有较强的内在成就动机， 在一些单位，每一个岗位都会有许多工作人员，这 他们关注个人的发展 ，同时，他们也面临着较 多的发展 些人员不是平均分担某一岗位的工作任务的，往往是 机会。所以，他们的发展和稳定问题 目益严峻，尤其是关 “能者多劳”。这样，我们就常常听到 “忙的忙死，闲的 键人才不稳定的表现更为突出。决定人才去留的主要因 闲死”一类的抱怨，抱怨的根源是 “忙的”和 “闲的”所 素是事业、待遇、文化氛围及人际关系，这些因素会对人 获得的报酬没有什么差别，付出和收获上极不平衡。由 才有吸引力，但有的人可能看 中事业前途，有的人会看 此，我们推论，在一些单位中，有80％的效益，是 由各个 中物质待遇，有的人则更看中人际关系，所以人才管理 不同岗位上仅 占20％的人员创造的。那么，到底哪一部 就应做到以下几点：一是搭建使人才施展才能的事业舞 分劳动者是带来80％效益的20％人员呢?对这些员工 台。人才都希望有所作为，尤其是年轻人，事业可能是决 如何评估，就是领导者区分这一关键 少数的关键。以往 定他们去留和积极性发挥的关键因素。二是建立富有激 的管理理论认为，现代管理的核心是人才资源的管理和 励性的报酬体系。物质待遇和报酬历来是吸引人才的基 开发，而现在应该认识到，人才资源管理的重点对象，应 本措施 ，因而要完善关键人才的激励措施 ，加大对他们 该是给单位作出80％贡献的