浅析中小型民营企业人才流失的原因与对策——以森泉板业公司为例.pdfVIP

浅析中小型民营企业人才流失的原因与对策 — — 以森泉板业公司为例 口郑苍红 陕西师范大学国际商学院 【摘 要】人‘‘才”是指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人， 是人力资源中能力和素质较高的员X-。21世纪的竞争，不仅仅是市场的竞争、资源的竞争，而更重要的是人才的竞争。人是企业中最 重要的资源，人才对于一个企业发展的作用一直占有领先地位，可以预见人才流失对企业的危害。我公司是一家从事板材制造的民 营企业，本文借此为背景，来分析人才流失的原因，并寻求普遍适用的解决之策。 【关键词】中小民营企业；人才流失；对策 一 、 什么是人才流失 定要遵照岗位职业道德规范和任职资格标准，实施相应的胜任素质 人才流失的普遍观念 ，是指在一个企业 内，对其经营发展起着 测评及背景考察，把好招聘关。 重要作用或关键性作用的人才非企业意愿的流走，或失去其积极作 2．建立和完善公司内部机制。(1)建立内部人才梯队机制：从确 用的现象。人才流失有显性流失与隐性流失之分，前者是指企业人 定关键岗位到拟定关键 岗位胜任条件，再到推荐、考察、甄选，最后 才因某种原因离开该企业另谋他就，从而影响企业的人力资源管理 还要设计和实施人才培养计划。对于核心岗位及人才实行一定的政 及企业经营发展 。后者则是指企业人才因激励不够或其他因素失去 策倾斜，如薪酬福利等。 工作积极性，从而影响企业的经营发展。 (2)建立外部人才招募培养机制。启用一些优秀的大学毕业生 二、中小型民营企业人才流失的现状 充实到管理、营销、技术等岗位 ，为公司注入新鲜血液。 1．显性流失与隐性流失并存。该公司自2008年至 2013年共引 (3)建立KPI绩效考核机制。建立以关键业绩指标为核心的绩 进本专科人才 85人，本科 36人，大专49人，截止今年共流失65 效考核机制，并设立月 (季)度奖金制度，增加薪酬分配的灵活性和 人 ，流失率达到76％。在人才显性流失的影响下，不少人员工作积极 激励性。 性降低，绩效水平下滑，存在着隐性流失态势。 (4)建立培训机制。提高员工 自身技能、工作效率，从而转变为 人才的显性流失对企业的影响比较明显，较易引起管理者 的关 企业效能。向非人力资源部门的管理者提供更多更好人力资源管理 注和重视。然而，人才的隐性流失却更为普遍 ，危害更大，直接触及 相关培训 ，与业务部门共同承担起员工的发展。 到企业软环境的健康。 3．设计员工职业发展通道。设计员工职业发展通道 ，一是建立 2．关键性人才流失严重。关键岗位的管理人才或技术人才对企 各专业序列的职业发展通道。二是扩充职业发展通道层级，三是点 业经营和发展起着核心的作用。在该公司，关键性人才流失也很严 对点帮助员工职业规划和管理。 重。就 2013年年初至今就有 10多名技术骨干离开，同时造成 了企 4．实施关键人才协议工资制。对于外部引进或内部核心的高级 业核心技术的流失。 管理和关键技术人才都可以实施协议工资制，避免因薪酬分配不公 对于中小型民营企业来讲，人才引进难，高层次人才引进更难， 造成人才流失。 留住更是难上加难。因此 ，要解决现状、实现人才资源 的有效增长 ， 5．营造 良好的工作环境。组织氛围和人际环境的好坏会直接影 就应该仔细分析人才流失的原因，寻找有效的反流失方法，盘活企 响员工工作效率的高低，一个舒畅的工作环境，能增强老员工归属 业的人才资源。 感，提高工作效率，也能使新员工减轻焦虑，快速融入企业。 三、人才流失主要原因归纳 6．工作流程标准化。通过优化业务流程 ，科学设计岗位 ，加强知 1．竞争对手的悄然崛起 ，冲击板材行业的劳动力市场。尤其是 识管理等方法 ，降低对核