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高职院校教师绩效管理问题及对策浅议 学校 管 理 高职院校教师绩效管理问题及对策浅议 管明颖 (阜新高等专科学校 辽宁阜新 123000) 【摘 要】 本文针对高职院校教师绩效管理存在的问题，提出了改进对策。要树立科学绩效管理思想，明确以教师为中心；健全绩效管 理体系，突出高职教育特色；优化考核指标，着力构建绩效考核 系统；建立绩效反馈机制，合理利用绩效考核结果。 【关键词】 高职院校；教师；绩效管理；问题 ；对策 近年来，我国高等职业教育快速发展，高职教师队伍的综合素质 标，将教师的教学情况、科研水平以及管理服务等指标作为一级指 有了很大提升。但是，教师绩效管理体系的建设步伐缓慢，没有突出高 标，在此框架下细化二级、三级指标。在运用 360度考核法时，可将 职特色并起到良好的效果。因此，本文借鉴了现代企业管理中的绩效 考核主体扩展为相关部门负责人、教研室负责人、学校督导办、所在 管理原理，将其引入到教师绩效管理之中，建立科学合理的绩效管理标 部门其他人员、学生、校企合作单位以及教师本人等，多角度多渠道 准，激发教师的教学和工作活力，最终促进高职学校的可持续发展 。 进行绩效考核，使得考核结果真实可靠 。 一 、 高职院校教师绩效管理存在的问题 4、建立绩效反馈机制，合理利用绩效考核结果 1、目标不清晰，定位不准确 高职教师的绩效结果反馈过程要按照管理体制，逐级反馈，切 目前，国内高职院校绩效管理研究的理论不足，实践上还有待 忌不可越级。特别是在绩效考核结果不理想的情况下，学校领导反 深入探索，大部分高职院校教师绩效管理目标不够明确，与本科院 馈给各部门负责人，各部门负责人反馈给教师本人，反馈结果时要 校相对完善的绩效管理体系还存在很大差距 。高职院校教师教学 客观 ，对事不对人 。各部门负责人要灵活运用沟通的技巧，肯定成 工作有着鲜明的实践性和技术性，缺乏准确的高职教师绩效管理的 绩并指出不足，帮助教师解决问题。高职院校要充分利用好考核结 定位，没有凸显高职教育特色 】『1。 果，将其作为教师职称评定、职务晋升、评先选优及进修培训l等工作 2、考核 内容不全面，指标不科学 的依据 。这样 ，就把教师的切身利益与考核结果挂钩，使得高职 绩效考核是高职教师绩效管理的主要环节，也存在着考核关键 教师都能重视绩效考核，有利于学校绩效管理工作的开展。 指标没有科学的量化，评价标准不能全面反映教师的素质和能力 ]。 5、学习借鉴先进经验，不断改革完善绩效管理 考核时对各类教师等评价主体使用一套评价指标体系，可操作性 由于各高职院校的历史的沿革和发展程度都不尽相同，绩效管 差，不能全面的反映高职教师的教学、科研、管理等工作内容。 理的水平也参差不齐，有的存在着不同程度的问题，有的做 了积极 3、缺乏有效沟通，绩效计划设置不合理 和有意义的探索，有的取得了成功的经验 。各高职院校要加大交流 在高职教师绩效管理中，教务及人事部门制定绩效管理计划，大多 合作，在教务管理、招生就业、学生管理及校园建设等方面不断加 是单向的信息传递，缺乏有效的信息沟通，没有厂泛征求教师的意见， 强交流的基础上，着重加强教师人力资源管理的理论研究与实践合 及8寸修订绩效计划。有关部门也未能及时向教师解释绩效计划，造成 作，特别是突出教师绩效管理问题的协作研究。当然，这里的学习 教师对绩效管理的理解不彻底，没有从根本上调动教师的积极性。 借鉴是建立在本校绩效管理的实际情况的基础上，不是照搬照抄， 4、绩效反馈机制不完善 要因地制宜，因校而异。高职院校的绩效管理不是一蹴而就的，而 绩效管理是一个对教师工作实绩的全面衡量，既有过程也有结 是一个循序渐进的过程，