论公司改革之发展.pdfVIP

维普资讯 《现代经济》 2008年第7卷第4期(总第86期) 19 论公司改革之发展 王丹静 (中建一局集团第二建筑有限公司，北京 100068) 摘 要：公司改革与发展 ，是关系到每个公司发展成功与否的关键。特别是我们有着55年国企历史的大型建筑公司，面临即将上 市。公司转型，改革迫在眉睫。抛离国企传统思想，大力启用人才，加强管理，才是适合公司发展，对我们更具有意义。此文从微观角度分 析阐明了公司管理所欠缺的漏洞，及对人才的重视程度不够，市场洞悉力有待增强等情况，论述了我们现在所处的现状，改革建议 ，未 来我们可能面临的危机 。摒弃旧思想，树立危机意识，才会使公司更快、更好的发展。 关键词：公司现状；改革建议；未来发展 伴随2008年奥运的到来 ，对我国来说，是举国之喜，对我们 起薪低，跟不上同行业的发展步伐。我们可以以2006年北京市平 公司来说，又何尝不是很好的机遇和挑战呢!机遇永远留给那些 均工资36097元为参照，而我们公司2007年普通员工也不过两 有准备的人。要想使我们抓住机遇，并不是简简单单的碰运气就 万多，还存在很大差距，这就说明会流失很多人才。很多有才华的 可以了，反观中建一局系统，为什么水立方工程等一些大型的奥 人。为什么以升迁、加强福利待遇都留不住，值得公司决策层思考。 运工程最先由四公司承揽 ，我想这主要还要归功于他们人才力量 二、公司改革建议 的强大。有人说，21世纪是人才的竞争。再次，要想使公司更快、 (一)应充分挖掘身边人才的潜力。什么是人才?也许你会觉 更好的发展，就得向如何吸引人才，如何留住人才，如何使用人才 得他离我们很远 ，其实不然，给国家做贡献的，称之为栋梁，为我 以及引进高薪管理机制的方向发展迈进。 们公司做贡献的，我们就称之为人才。让我们公司起死回生，年年 中国改革初期，国企实力雄厚，资金充裕。然而，为什么他们 创效益新高的张德胜总经理，可称之为人才；为我们公司拿到第 的发展速度远远落后于一些后起的民营企业。甚至很多大型国企 一 个鲁班奖的牛晓生经理，可称之为人才；同样，公司还有很多很 相继改组、重组、改制 以致破产，造成了大量失业人 口，给国家带 多这样的优秀人才，在此不一一列举。每年公司新录用的大学生 来了难以弥补的损失。据2007年 1月最新统计，中国5％的人拥 也许占这方面人才的很大一部分，他们是我们公司的潜力股，我 有全国90％的财富，是什么造成了两级分化如此严重，是什么力 们应该充分挖掘他们的潜力，根据他们的专长，使用他们、培养他 量让他们走到了个人财产拥有量的前列。我国1994年以后基尼 们、塑造他们 。使之成为公司的成长股、蓝筹股以及绩优股，但 目 系数就已经达到0．467，两级分化如此不平衡 ，原因也许有很多， 光不能仅仅局限于此。 但我们不能不深思，我们下一步的定位在哪里?我们该怎么走?值 我们公司每年新招进来的员工，多数是刚毕业的学生 ，他们 得深思。 没有步人过社会，不知道社会是什么样的，应该是什么样的，需要 公司改革，已经到了迫在眉睫的地步，但，如何改?怎么改?是 公司的引导，需要公司关心他们，但不能仅仅局限于物质上，还有 我们所要深思的。我们不能改错。因为我们输不起，我们的背后有 精神上。其实，我们每个人都是有很大潜力的，也许连他们自己也 很多人在眼巴巴的盼望着我们的公司能让我们脱离贫困。能让我 不知道。所以他们也无法定位。他们对未来的迷茫，连他们 自己都 们住得起房；能让我们买得起房，安居乐业 ；能让我们的生活殷实 不知道该如何定位、如何发展、如何规划 自己的人生。从工作角度 无缺，不再为能否凑足下月贷款而发愁，这就需要我们的公司步 来说，需要企业人力资源领导的仔细观察，帮助他们进