浅谈需要层次.pdfVIP

摘要：需要 励下属时．我们就是基于这种假设．即人 能满足这类需求．就会使他们感到沮丧。 层次话的内容对 们为报酬而工作．所以激励时就要利用增 如果别^给予的荣誉不是根据其真才实 浅 人的需要进行了 加工资、改善条件．给予更多的业余时间 学．而是徒有虚名，也会对他们的心理构 比较科学奎面的 和工间休息、提高福利待遇来激励员工。 成威胁。在激励员工时应特别注意有尊重 概括．我们应谊 2、安全需要。是人身安全、生活稳定以 需要的管理人员．应采取公开奖励和表扬 正规需要屡次的 厦免遭痛苦、威胁或疾病等的需要。实质上 的方式。布置工作要特别强调工作的艰巨 存在．利用需要 是生理需要的保障。包括生命安全、财产安 性以及成功所需要的高超技巧等。颁发荣 屡次，进行激前 全．职业安全、劳动安全．环境安全和心理 誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章， 管理．把员工的 安全等。和生理需要一样，在安全需要没有 公布优秀员工光荣榜等用段都可以提高 积极性调动起 得到满足之前。人们唯一关心的就是这种 人们对自己工作的自豪感。 束．以提高I作 需要。对许多员工而言．安全需要表现为安 5、自我实现需要。是人生追求的最高 缋救。推动经济 全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退 目标。包括能充分发挥自己的潜力，表现 的健康发展；想 休福利等。主要受安全需要激励的人．在评 自己的才能．成为有成就的人物。自我实 发明创造，要尊 估职业时．主要把它看作不致失去基本需 现需要的目标是自我实现，或是发挥潜 重前人，要有站 要满足的保障。如果管理者认为对员工来 能。达到自我实现境界的人，接受自己也 层、次， 在巨人肩膀上的 说安全需要最重要，他们就在管理中着重 接受他人。解决问题能力增强．自觉性提 秀气．不要吹毛 利用这种需要．强调规章制度、职业保障、 高，善于独立处事，要求不受打扰地独处。 求疵。 福利待遇．并保护员工不致失业。如果员工 要满足这种尽量发挥自己才能的需要．他 关键词：需 对安全需求非常强烈时．管理者在处理问 应该已在某个时刻部份地满足了其它的 要屡次：激廊管理 题时就不应标新立异。并应该避免或反对 嚣要。当然自我实现的人可能过分关注这 需要层次论是美国人本主义心理学 冒险．而员工们将循规蹈矩地完成工作。 种最高层次的需要的满足。以至于自觉或 家“第三种力量”的代表：亚伯拉罕·马斯洛 3、社交需要。也可称为归屈和爱的需 不自觉地放弃满足较低层次的需要。自我 所创立的一种理论。他是在1943年发表要。包括社会交往．从属于某一组织、某一 实现需要占支配地位的人．会受到澈励在 的《人类激励的～种理论》一书中提出的。 团体．并发挥作用．得到承认；希望同伴之 工作中运用最富于创造性和建设性的技 这种理论的构成根据3个基本假设： 间保持友谊和融洽的关系．希簦得到亲友 巧。重视这种需要的管理者会认识到，无 (1)人要生存．他的需要能够影响他韵行的爱等。当生理需要和安全需要得到满足 论那种工作都可以进行剖新，创造性并非 为，只有来满足的需要能够影响行为．满足 后．社交需求就会凸现．进而产生激励作 管理人员独有．而是每个人都期望拥有 了的需要不能充当激励工具：(2)人的需要用。在马斯洛需要层次中，这一层次是与前 的。为了使工作有意义，强调自我实现的 按重要性和层次性排成一定的次序．从较 鼯层次截然不同的另一层攻。遮些嚣要如 管理者。会在设计工柞时考虑运用适应复 低层次到较高层次；(3)当人的某一层次的果得不到满足，就会影响员工的精神．导致 杂情况的策略．会给身怀绝技的人委派特 需要得到最低限度满足后。才会追求高一 高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低 别任务以施展才华，或