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理论研究 员工离职意向的影响因素 陈婧 (重庆师范大学发展与教育心理学实验宣400047) 摘要：员工离职问题在企业中受到越来越多的重视，特别是在 分析，研究不同年龄、不同职位的员工其离职意向间有无显著性 当今市场竞争激烈的环境下．核心主力员工的离职会对企业造成较大 差异问”1。 损失。对员工离职意向的影响因素进行研究，有利于组织采取相应的 3．研究结果与分析 措施对员工的离职问题加以合理管理。 为了研。究硅别对贷工离职意向的影响，把男性被试记为性 关键词：离职意向；核心主力员工 别1，女性被试记为性别2，对其进行独立样本t检验，其结果表 … 在现代企业经营理论中，有一个著名的“二八定律”【t】，说 员工离职意向的影响不明显，计算结果并不存在显著性差异。 的是就个人对企业贞献而言，常常是20％的人做出了80％的企业 把被试按年龄大小分成了3个组。其中，22岁到30岁命名为 效益。显然，这“20％”就是企业的核心员工，例如专家级的技 年龄组l；3l岁到45岁命名为年龄组2：46岁到53岁命名为年龄组 术研发人员、掌握大量客广1资源的销售人员和企业高层管理人 3：把工作的满意度、工作意义、工作的可替换性、自我效能、 员。核心员工是企业生存和发展的根本动力，他们的去留影响着 组织承诺、自主性与离职意向这7个因子分别命名为变量a、b、 企业竞争力的大小，对企业的未来发展有着举足轻重的影响。在 c、d、e、f、g，对各年龄组进行单因素方差分析，结果表明各 市场经济深入人心的今天，员j二由于种种原1人1频繁跳槽，因此如年龄组在因素b、c、e、f、g上都存在有显著性差异。年龄组2的 何能有效减少员工、特别是核心员工的离职是每个企业不得不思 离职意向显著高于年龄组1、3的离职意向，其离职意向平均值为 考的问题。 3．37，表明3l到45年龄段足员工离职的高峰阶段。 1．离职意向的含义 为了研究职位对离职意向的影响，研究把150名调查者按职 黄培伦，一田在兰。(2006)指出，离职意向(turnover位的高低分成了低、中、高三类，分别代表普通员工、中层管理 intention)是指员工所产生的离开组织的想法或者意愿：离职行者和高层管理者，对其进行单因素方差分析。其中普通员工51 turnover 为|(actual behavior)，是指雇员事实上离开组织的行 为“1。Mobley(1978)等多位学者认为行为的直接前因是意愿，管理者38人，M±SD=2．98±1．64。结果表明：这三个组的离职意向 因此对员工离职意向加以研究探讨有利于观测员工是否会发生离 间并不存在显著性差异， (F=O．24，P=O．79)可见，职位高低并 职行为”1。 不是影响离职意向的主要因素。 2．研究方法 对影响员工离职意向的因素进行相关分析，结果显示，这六 2．1彼试钓选择 个因子与离职意向问呈现负相关，其相关系数都较高，说明这六 本次研究选取对象180名，其中男性70名，女性80名． 个因素对员工离职意向影响较大。其中，组织承诺对员工的离职 2．2研究工具 意向影响最大。 本次调查采用翻译的“员工离职意向的影响因素”问卷，对 为了进一步研究这六个因素与员工离职意向间是否存在有 180名被试进行了问卷调查。该问卷包括年龄、性别、职位、单因果关系，对其采取了回归分析的方法。根据方程的容忍度(小 位以及工作的满意度、工作意义、工作的可替换性、自我效能、 于或等于o．o墨)要求，进入回归方程的变量只有