试论我国国有企业的激励现状与对策.pdfVIP

维普资讯 科 改l革l与l探l讨 试论我国国有企业的激励现状与对策 沙蓓蓓 (徐州工程学院管理学院，江苏 徐州 2210o6) 摘 要：经过对我国国企的激励机制现状的分析，找出目前存在的不足，针对性的提出了有效的解决措施。 关键词：国有企业；激励现状；对策 改革开放以来 ，国企改革的基本思路在实 表现再好也不可能再有。这样的激励机制是无法 国家的大型上市公司得到普遍应用，被认为达到 质上一直是在如何建立有效的激励机制上做文 产生令人满意的激励效果。 了优化激励机制的效果。据资料显示，世界排名 章，无论是以政企分开为导向的承包制，还是以 第四，国家法规规定，上市公司高级管理人 前 500名的大型企业中，至少有 89％的企业实 高层激励为主的年薪制和经营者持股制，都是这 员在任职期间不能通过二级市场买卖本公司股 行股票期权制，美国硅谷的高科技企业则普遍采 一 思路的体现。但迄今为止，我国国企中，尚未建 票。这样公司管理人员持有公司股份除了通过公 用该制度。 立良性运转的有效的激励约束制度，导致国有企 司初次发行 ，增发新股或配股时划定保留股票 股票期权将高级管理人员的薪酬与公司长 业委托代理关系内在动力机制的失灵，激励和约 外，没有其他渠道可增加持股量。这实际是束缚 期利益联系起来，鼓励他们在对公司的经营问题 束机制的失灵，也导致了 在“职消费”“隐性收人” 了持股制度，使其处于僵化状态。 进行决策时，更多地关注公司的长远发展 ，而不 等畸形激励的发展。 激励和约束机制失灵是由以下原因造成 是仅将注意力集中在短期财务指标上，于是股票 近几年来 ，一部分国有企业进行股份制改 的。 期权成了西方许多大公司的选择。其好处是显而 革，并建立了一套 自己的经营者激励制度，如年 第一，在观念上，国有企业经营管理人员被 易见的。 薪制、经营者持股制等，但没有收到应有的效果。 看成是国家干部而不是具有独立利益的经营者。 第一 ，与年薪制偏向于照顾短期利益相比。 为什么呢?首先，我们来看一下年薪制。年薪制是 特点是在企业内部，许多人不接受经营者与绩效 股票期权具有长期报酬的特点。 以年度为计算单位决定经营者工资薪金的制度 ， 挂钩的薪酬制度。甚至在有些国有企业中，管理 第二 ，可大大压缩公司用于分配的现金 ，减 包括基本薪金收入和风险收入两部分：(1)基本 人员出于多种考虑，不敢拿国企效益增加而奖励 轻公司现金流的压力。 收人部分，主要是根据当地平均生活水平确定 给他 的奖金。 第三，可以避免交纳过高的税收。 的，用于保障企业经营者基本生活需要的报酬。 第二，从经营者产生机制来看，企业经理市 第四，改善治理结构，促进稳健经营。 (2)风险收人，是根据一定的企业效益指标，对经 场只在小范围内存在，还未正式形成统一、开放 第五，激励经营者，减少代理成本。 营者的年度经营成果进行评价后，确定的经营者 的经理市场。因而大部分国有大中型企业的经营 在我国，部分上市公司已开始尝试股票期权 报酬。年薪制在一定程度上把经营者的收人与企 者基本上由政府主管部门任命，导致经营者从经 制，对深化企业改革起到了导航和推动作用。如 业绩效紧密联系在一起，从而提高了经营者的工 营企业变成 “经营领导”，目标和行为严重错位。 天津泰达股份有限公司已推出我国A股上市公 作积极性。但该制度本身存在着不足之处： 第三，从内部约束机制看，国有企业 内部未 司第一部 《股权激励机制实施细则》，该公司将提 第一，在实际执行当中，往往基本薪金比例 能建立有效的经营者约束机制。这表现在由于信 取年度利润的0．2o~／ 为激励基金 ，用于为激励 较大，而风险收入比例较小，达不到对经营者激 息不对称而导致的所有者对经营者约束不力，甚 对象购买泰达股份的流通股票，并作相应冻结。 励的效果。