人员配置_用对的人做对的事.pdfVIP

是现实且被每一个员工所理解的。国内电信 没有形成合力，传播活动的盲目性和随机 沟通中形成的，而不能依赖于一两次单向培 运营商目前的企业文化建设与经营脱节现象 性很大，传播资源、渠道和工具有待整合。 训，重要的是形成一种文化沟通交流机制。 严重，过多地关注思想政治工作和文体活 加之文化管理评价环节缺失，缺少操作强 企业各级管理者可以利用各种场合，组织讨 动，未能充分体现企业的经营哲学，没有做 性的评价技术和手段，无法做到持续、有 论企业的核心价值观，并依据核心价值观建 到让员工在企业发展的方向和目标上达成充 效、系统的改进。 立各项管理制度，鼓励员工说出心声，在潜 分的共识。 ——国内运营商企业文化管理新思路 移默化中建立共识。 最后，国内运营商企业文化管理的系统 ·做正确的事——做好文化管理和战略 转化靠制度，建立激励约束机制。制度 性有待加强，体现在理念体系、组织体系、 管理的衔接。文化建设必须服务于企业的战 和规范是员工的行为指南，制度给员工明确 传播体系和评价体系等各个环节。有些公 略目标，必须围绕企业的各项经营活动和经 的信息，哪些行为是企业倡导的，哪些行为 司提出的文化理念结构复杂，层次较乱，不 营目标的实现去运作。文化管理部门要认真 是企业反对的。文化管理中应注意把核心价 够简洁，影响了理念的普遍认知度。例如某 评估企业战略和文化的一致性和匹配性，从 值观转化到企业的各项规章制度中去。 省移动公司提出了核心价值观、企业价值 人员观念、制度和行为三个层面深入研究公 固化靠模式，建立长效保障机制。一种 观、经营理念、管理理念、企业精神、经营 司战略实现对企业文化的要求，从而确定企 行为只有不断地重复才能成为习惯，这被称 宗旨等一大堆理念，估计理念的提出者也 业文化建设的方向和工作重点。 为“行为模式”。文化管理的最高境界是对企 弄不清其中的层次关系，又如何让员工认 ·正确地做事——如何让文化理念生根 业的观念、制度、行为进行总结提炼，深入 知和理解？毛泽东说过：以其昏昏，使人昭 落地？卓有成效的理念落实需要经过三个阶 挖掘，形成企业独特的、不可模仿的管理模 昭，那是不行的。几大电信运营商都是国有 段的洗礼：内化至观念、转化为行为、固化 式，这种管理模式就是企业文化生根落地的 企业，文化管理常常被认为是党政工团等 成习惯。 长效保障机制，就像通用电器 （GE）的“无 部门的分内事，各级管理者缺乏重视，没有 内化靠宣贯，建立沟通交流机制。内化 边界管理”、海尔的OEC管理等。M 掌握文化管理的技巧和精髓，文化管理缺 的目标是形成共识，包括愿景、目标、价值 少层层落实的组织保障。企业文化的传播 观、策略、行动的共识。这种共识是在反复 （宋翠松） 人员配置 效管理的基础体系，通过招聘、培训、甚至 开展员工职业生涯设计，为业务部门和员工 提供了多种多样的开发服务。总体上看，电 ——用对的人做对的事 信企业的人力资源管理有了很大改观和提 升。但是，目前人力资源管理的工作仍未摆 运营商都在提战略落地与执行。作为战 然提出某类岗位需要人才，人力资源部门 脱吃力不讨好的局面，高层领导依然重视不 略执行最重要的环节，人员配置工作却不到 才紧急招聘……如此的战略转型是标准的 够，员工依然怨声载道。分析原因，还是在 位，严重阻碍了电信企业战略的落实。 领导拉动下的转型。电信企业的几十万员 于人力资源管理举措没有更好地与电信企业 ——人员配置已经成为运营商战略落地 工如果只靠几位老总拉动实现转型，其阻 的发展战略之间建立联系。 的重要“短板” 力之大可想而知。 ——