人力资源在中小企业中de发展及对策探析.pdfVIP

嵇人力资源。— ～ ： c0m dzz 人力资源在中小企业中的发展及对策探析 口姚静兰 苏 州大 学商 学院 摘 要 ：在 经济不断发展 、企业文化不 断完善的大背景下 ，人 力资源管理是企业管理 中不可忽视 的一个重要环节。如何吸 引人才、 留住人才 、使用好人才，同时还要让员工有 归属感 、荣誉感 ，真正做到人才有所用、有所为、有所不为 ，对于企业未来的可持续发展具有 十分关键的作用。金融危机的爆发 ，使得 中小企业受到 巨大的冲击 ，为此 ，研 究 中小-~3,kA．力资源管理的现状并提 出相应 的对策 ，对于 q-小企业在后危机 时代 的健康发展具有十分重要的意义。 关键词 ：人 力资源 ；中小企业 ；发展 ；对策 改革开放以来 ，我 国中小企业得到了迅猛的发展 ，在国民经 薪加提成 的办法 ，且带有一定 的灵活性 ，缺乏稳定性和安全性 ； 济中的地位越来越突出，成为我 国经济发展过程中不可缺少的 薪酬考核缺乏科学的方法 ，无法实现内部公平 ，也就无法充分调 重要部分 。然而 ，在 中小企业发展 的过程中，，由于环境 、文化观 动员工积极性 。这样 的薪酬制度在人才市场上缺乏竞争力。 念等原 因，认识上 、体制上 、管理上 的障碍 ，很 多运作不规范 ，内 此 外 ，中小企业因为 自身的人文环境不 同，既不像 国有企 部管理无序 ，发展后劲不足 ，任人唯亲 ，从业 者整体素质不高 ，忽 业 ，能享 受国家的政策保 护 ，也不如外 企的制度完 善 ，在激励员 视对人才 的投资和管理 ，对人才缺乏吸引力 ，面临着人才匮乏 ， 工的手段上比较单一 。家族企业中的亲缘关系，容易造成工作 的 人力资源管理制度不完备等诸多窘境 ，严重制约了中小企业的 依赖性和懒惰性 ，缺乏有活力的竞争意识 ，也使得外来人员 的才 发展。基于此 ，本文选择研究人力资源在 中小企业发展 中的现状 能和潜力 的发挥受到限制 ，使其工作积极性不高 ，效率下降 ，人 及问题 ，并提 出相应 的对策建议 ，从而更好 的推动我国中小企业 才流失严重 ，绩效评估缺乏公正性 。 的健康发展 。 二、改善 中小企业人力资源管理 的对策分析 一 、 中小企业人力资源管理的现 状分析 (一)树立以人 为本 的经营理念 ，重视 员工素质的提高 人力资源是第一资源”的理念早 已经成为 了人们的共识 。21 我们都知道 ，“以人为本”就 是以人为中心开展各项 工作 ，把 世纪是知识经济时代 ，生产和传播知识 的人力资源成为最重要 人看作是企业最具活力 ，最具能动性和创造性的资源。中小企业 的战略性资源 ，人力资源对生产力发展起着决定性的作用 ，企业 要认识到人力是能够创造更多价值 的资源而不是成本 ，要把注 间的竞争实质上就是人力资源 的竞争，对企业经营战略的实施 意力放在如何发现人才 、培养人才 、使用人才 的工作上 ，要挖掘 起着保证作用 。 人的潜 能 ，使人力发挥更大 的作用 ，创造更大 的收益 。同时要发 (一)缺乏长远科 学的人 力资源战略规划 现人才需要克服固有人才模式的束缚 、培养人才需要有新的 目 在企业初创与成长初期 ，中小企业在制定企业发展战略时 ， 标 、使用人才要有新方法 。并把尊重 员工 的利益 ，要重视员工物 往往会忽视人力资源规划 ，仅仅注重资金的效益 ，不考虑本企业 质和精神双方面的需要 ，为员工创造一个 宽松的工作环境 ，从而 的人力资源状况和体系能否有效支持企业发展 战略。我国中小 留住和吸引更多优秀人才 的加盟。 企业在人力资源管理上缺乏科学 的规划 ，没有合理的人才储备 ， (二)建立科学的人力资源管理战略和专业化 的管理制度 往往是当岗位缺人时才会对外招聘。在人员安排和岗位设置上 ， 通过上文分析我们可知 ，缺乏科学 的人力资源管理规划是