如何才能成为HR的抢手货（2集）.pptVIP

* 如何才能成为HR的抢手货 主讲：周水根 周水根先生简介 * 【职业经历】 周水根老师曾服务于三星、华为、TCL等知名企业，历任PE工程师、研发工程师\经理、中试部经理、项目经理、产品标准化和流程管理经理、集成产品开发（IPD）委员会主任、产品线总监、副总经理等职；拥有超过15年产品与研发管理从业经验； 周水根老师曾主导过多家企业管理变革与体系建设项目，具有丰富的研发、中试等团队管理、激励、培养经验； 【专业领域】 团队与沟通管理、项目管理、流程管理、绩效管理 管理能力提升、素养与职业规划、IPD流程与管理 【培训特色】 周水根老师培训特色：对培训需求理解到位，案例丰富、重点突出、深入浅出、语言幽默、有亲和力、氛围轻松、实战性和可操作性强、现场互动性强。 周水根 资深顾问、高级讲师 研发人力资源管理专家 产品与研发管理专家 流程管理与项目管理专家 浙江省企业技术创新协会特聘顾问 PDMA（美国产品开发与管理协会）会员 江苏省科技厅科技生产力促进协会特聘讲师 富士康集团IE学员常年外聘讲师 几个问题？ 1.什么人才--才是合适的人才？ 2.招聘进公司后，工作一段时间后，发现他（或她）不合适？你觉得是谁的问题？ 3.张工在A担任研发部长时，是位不合格的工程师，几乎被炒鱿鱼，后来B担任研发部部长，张工成为优秀工程师并晋升为高级工程师和某领域专家，何解？ 4.我们对应聘者面试些什么？ HR如何招聘到合适人才 人力资源分析与规划（知己知彼） 部门人力资源分析 未来人力资源发展需求 如何将未来目标与人力资源计划相结合 不同发展阶段对人力资源的需求（企业在发展或转型） 识别不同人员的动机与需求（层次需求理论、期望理论、双因子理论） 招聘规划与公司内外环境关系 招聘职责明确 用人部门与HR HRBP（人力资源业务合作伙伴） 内部人才流动 WLP（ Workplace Learning and Performance）职场学习与绩效 招聘需求与操作方法 招聘需求与操作方法 1） 面试-最主要评估的是可转换能力 确定面试标准：常见的面试标准—怎么招？ 用人标准：-实现企业绩效的人才 三个匹配标准（人岗匹配-通用、人和组织匹配-管理岗位、人和组织发展匹配-90后） 工作类型标准：和人\和事\和信息打交道 程度差异标准：需要做到什么程度 人才标准—案例：业绩好就真的好？-激光头-于总09年业绩好-打牌赢钱 资源条件标准 实力标准 2） 招聘面谈方式 基于素质模型面试法 行为描述面试法 程度差异面试法 总结 松下幸助：用人-是关键，招聘进公司的人—都是人才，如果不合适，是管理者没有用好他（或她）！ HR角色定位（HRBP政委还是？） 专业的人干专业的事 现在很多公司招聘人才-谁都可以当面试官 不重视 没有人才成本概念（沉没成本和机会成本） 引言-开场白 最近有篇文章很火《我的助理辞职了》---献给职场新人的一份礼物： 在职场上迷茫的各种人士，尤其是那些还没接触几个月工作就想要换工作，就想要有多大地方给你伸展拳脚的应届生，还有老是抱怨自己的工作各种不合理，自以为要是自己就能帮公司改变很多的抱怨者，自以为自己的能力就不配只做个小小的职员的菜鸟，希望你们能够“醍醐灌顶”。 晋升的涵义---为什么要晋升—怎样晋升 晋升的涵义 晋升类型：技术晋升、管理晋升 晋升是综合能力的外部表现形式 责任 压力 范围 问题： 如果你的管理能力或技术能力不足，你愿意被晋升吗？ 当你被晋升了，发现：责任、压力、范围大了，经常无偿加班，薪资没有提高，你还愿意被晋升吗？ 这就是我们要谈的下一个议题：你为什么要晋升？ 为什么要晋升？ 面子 ？ 票子？ 权力？--有资源可以调配？ 不需要做琐碎的事情或杂事或没有技术含量的事情？ 天花板效应 怎样晋升？ 案例1：上司交给你的任务-上司放一万个心（不用担心出事）？还是让你的上司寝食不安？ 案例2：2个职场新人（张工和李工）一起住一个宿舍 案例3：独挡一面--扬州有一家500强企业—工程部经理车棚塌了-重建—授权不到半年的大学生---茫然 案例4：学会推销自己--两位同班同学大学生在同一家企业工作，3年后，A同学晋升为部门经理，B同学-还是一位普通工程师，为什么？ 案例5：当你还是一个普通职员或工程师时，凭借你的个人能力、团队合作能力、人际关系—就能够把本应主管才能完成的事情-你完成了---意味着什么？ 怎样晋升？ 做人:? 如何与人相处、心态管理、沟通 做事： ?时间管理、任务管理、如何汇报、授权 学会推销自己 怎样晋升-之通道 技术通道 1.正规的公司有技术任职资格标准，参照标准检讨差距 单个领域\多个领域\被人指导\独立做项目\指导人\带领