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融迭代思维于人才培养 　　网络搜索文富俊，排在在首位的标签不是网易游戏院长或项目管理负责人，而是“马拉松/铁人三项爱好者”。除了常年投入耐力性运动项目，他还十分热衷网络游戏，“回家之后还会再玩会儿游戏，平时和大家在一起聊的也都是游戏”。在这位热爱竞技、习于挑战的人才领导者眼中，培训要以业务为导向，以迭代为基石。他说：“游戏研发本身就是个迭代的过程，而网易游戏的培养体系就是一个迭代的模式。” 　　《培训》：您在担任网易游戏学院院长之前是项目管理的负责人，是什么促使您在从事项目管理工作的同时也开始注重人才发展领域？现在这种双重身份对您的培训工作有什么影响？ 　　文富俊：早期我在惠普担任金牌讲师，对企业人才发展体系的结构、培养方式相对比较了解。进入到网易游戏后我负责项目管理，对游戏行业的各个职务、整个流程都了如指掌，对员工的培训诉求更为清晰。正因为我不仅了解游戏行业，还熟悉培训，所以希望自己能进入到人才发展领域，帮助网易游戏学院更好地发展。同时，从事培训对我个人而言也是一项充满成就感的工作。 　　负责项目管理业务时，我坚持技术导向，要使每位员工成为业务专家。现在做培训也是这样，目的是通过培训提高学员的业务技能，这两个岗位算是殊途同归。这种双重身份可以帮助我更好地制定适合网易游戏的人才培养方式。 　　首先是重视培训需求。网易游戏很多员工已经不希望上传统的培训大课，一些九零后员工不习惯于被动的知识灌输，这些都是我们每天能看到的日常。 　　其次是设计培训体系。在观察到需求变化后，我们会对原有的培训体系进行相应的调整、迭代和改进。比如，在选择和设计通用培训模式时，我们会思考它是否适合九零后的年轻团队，能否满足资深员工的进一步需求？哪怕是从培训机构引进的模式，我们也要进行针对性的调整，做到因地制宜。 　　此外，由于一直在业务的一线工作，我能对培训效果进行即时的观察和评估。因此，从了解培训需求到定制设计培训体系，再到评估培训效果，我的这两方面的工作能够实现一个正向循环。 　　《培训》：作为网易游戏的培训发展负责人，您认为网易游戏的人才培养要注重哪些方面？ 　　文富俊：人才培养是一个让人才在实践中成长的过程。首先要看人的潜力，再看他和企业的契合度；满足这两点之后，再给人才提供试错空间，准备好试错成本，当他取得成果的时候要给予他更大的施展空间，这样才能让人快速地成长起来。 　　我认为培训在整个人才培养体系中起着辅助性的作用，更重要的是要实现员工自发学习、自愿成长。企业要提供给员工充分的空间、舞台和试错机会，这样人才就能够大胆突破、大胆做事，实现创新，完成担当。 　　《培训》：您刚刚提到的要让员工自发地学习，网易游戏内部是怎样营造自发的学习文化的？ 　　文富俊：学习文化的打造第一要实现自上而下，即管理层要认可学习，由高层牵头，打造企业特有的学习文化。 　　第二是要实现自下而上，即员工要有学习的需求并且能够找到相应的学习资源。 　　人才发展部门要做的就是将两者串联起来实现一种联动，并为学习提供便利条件。要营造出让员工想学、能学的学习氛围，学完之后还有导师可以直接请教，并且让学习者能看到学习效果。 　　在网易游戏，学习体系有一个合理紧密的内部逻辑。我在2012年初研发了KM平台，实现网易游戏学习过程的串联――学习是为了更好地实践，实践是为了更好地分享，分享是为了研发新的产品。效果还是很明显的。 　　此外，我们内部还经常举办各种各样的学习辅助活动，比如征稿活动、积分奖金活动、主题讨论活动，让员工在不占用额外时间的情况下参与学习和分享，使整个学习氛围活跃起来。 　　《培训》：领英最近出台了一份《2015中国游戏行业人才报告》，报告披露了中国游戏行业人才竞争正不断加剧，员工不到两年就跳槽一次，而网易游戏的人才却显示出高保留率、稳定性的特征，这是怎么做到的？ 　　文富俊：目前在中国游戏行业，挖墙角是很多企业引入关键人才的主要举措，但是网易游戏却把主要精力放在内部人才培养上，这就为人才的稳定性奠定了基础。网易游戏打造了具有特色的人才培养体系，提供有竞争力的薪酬、开放的试错空间、稳定又充满机遇的“内部创业”模式，使员工发自内心认可企业的文化和工作氛围。我们现在有很多重量级、非常年轻的制作人，都是通过内部培养成长起来的，这是网易游戏立足的根本。 　　《培训》：目前网易游戏的员工构成有什么样的特点？ 　　文富俊：第一，网易游戏的员工高学历者居多，硕士以上占70%。 　　第二，年龄分布相对比较均匀。我们拥有大量的资深员工，很多人已经成为了领域内的专家大拿，但同时企业内的年轻力量也在逐年增多，70后、80后、90后的员工共同筑起了网易游戏。 　　第三，职业丰富多元，个性差异突出。网易游戏有从事美术的艺术家型员工，有从事游戏