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一个企业领导者应具备的胸怀和眼光与境界 有调查显示，在美国，学工商管理的人成为大企业家的很少，但从西点军校出来的人，成为大企业家的有很多，原因是做生意不是只靠读读报表和财务数据，而是靠一个人的胸怀、一个人的坚韧、一个人的眼光和一个人想要改变世界的决心。 千军易得，一将难求。一个卓越的企业领导者应该具备那些素质?优秀的思想品格，独特的领导方式，良好的心理素质……这些都与领导者的眼光与胸怀息息相关。因为，领导者最重要的两个任务就是决策和用人，而决策和用人都需要眼光和胸怀。 决策需要前瞻性、预判性和远见，需要洞察力;用人首先是识人，同时要有选人之眼，容人之量，用人之长。因此，想要在商场成就一代霸业，企业领导者必须要具备独特的眼光和宽阔的胸怀。眼光问题，胸怀的重要性。 包容大度是领导者必须具备的特质。“宰相肚里能撑船”，这形象地说明了胸怀宽广的重要性。 一个领导者只有具有宽阔的胸怀、才能团结一切可以团结的力量，调动一切可以调动的积极因素、为实现目标服务。宽广的胸怀是可以培养的，这需要领导者从管理学角度认清宽容的内容和层次。 胸怀宽广从低到高可分成七重境界：容人之短;容人之异;容人之过;容人反对;容人之长;容人分享;无私。容人之短、不求全责备 领导者要允许下属有短处，这属于领导者的底线标准。现实工作中不存在没有缺点的人，一个人很难做到完美，即使能做到，因为知觉偏差的存在，人们对同一行为会有着不同的评价，也不认为是完美。例如，表现忠诚也可能被人认为是拍马;建立工作联系也可能被人认为是拉关系;实行团队工作也可能被人认为是拉帮结派;……你怎么做，别人都会有不同的评价，所以，对别人不要求全责备，对自己也不必追求完美。著名的管理大师德鲁克曾经指出：倘要所用的人没有短处，其结果至多只是一个平平凡凡的组织。所谓样样都是，样样精通，可能一无是处，样样稀松。有高峰必有深谷，才干越高的人，其缺点往往也越显著。正如列宁所说：“一个人的缺点就是优点的延续，优点是缺点的延续”。容人之异、接纳多样化 这里的“异”，是指人与人存在着差别，一个人(员工)在其发展的不同阶段也存在着差别。当下的领导者要正视差异，尊重差异，将差异看成资源。 在一个相当长的时期内，人们认为个体是没有差异的，因此在管理上就强调要以制度化、规范化、标准化进行管理。现实教育了人们，于是，在管理上产生了一种新的认知，即认识到个体之间是有差异的。承认个体有差异，意味着管理就要因人而异。例如，企业对人的选拔、聘用就是承认差异。 承认差异，就是要承认人的秉性、能力方面的差异，承认利益方面的差异。 时代发展到今天，管理学在对人的认识应该与时俱进，应该明确认识到，有差异是好事。当下，市场竞争越来越激烈，企业面对的不确定性因素也来越多，企业组织中个体的差异对组织的生存和发展不仅不是无关紧要的，而是极为重要的，它有利于组织。因为，从理论上说，差异可以互补，可以相互启发，可以打破原先习惯的路径依赖，可以产生不同的新见解和新思想，找到改善的新路径。大千世界的丰富多彩，找不到完全相同的两片叶子，也找不到完全相同的人，而且，如果领导者希望把队伍壮大，人多是必然的，而人多一定比人少差异大，因此，领导者要把平台做大，就要接纳员工的多样化与差异化。 从理论上说，人们喜欢与他们相似、行为一致的人为伴。因此，要接纳不同，确实需要克服自己的一些习惯，需要宽广的胸怀。 正反两面的例子都很多。国内某著名大学的A学院当年是由C系和B系合并组成的，院长由C系系主任担任。在工作中,该院长胸怀不够，偏爱原先A系的教师和职工，不习惯、不喜欢原先B系教职员工的行为方式，尤其糟糕的是，他在分配上厚A薄B。开始大家只是有些不满意。但这位院长一直无法克服自己的弱点，不能接纳差异，不能一碗水端平，使得矛盾越来越激化。最后，这位管理者在B系老师的抗议声中不得不离开了非常不想离开的院长位置。 国内另一著名大学与另一所著名大学相互合并，前者商学院吸收合并了后者的会计、统计系。但商学院院长胸怀宽广，海纳百川，对新旧员工一视同仁，而且从新来的会计系老师中重用了很多德艺双馨、优秀的年轻教师，使新来的老师产生了很强的归属感，这极大地增加了老师们的认同感和积极性，结果是商学院的事业蒸蒸日上，院长也很快被提拔到更高的管理岗位上了。容人之过、免去下属隐忧 人非圣贤孰能无过，在工作中，只要不墨守成规，希望开拓，常常就会犯错。如果总盯着下属的短处和过错，就可能束缚下属的手脚，弱化了他的探索意识。重庆力帆集团的创始人尹明善有一句经典名言，“鼓励成功，宽容失败”，正是这种胸怀，才有力帆公司的产品创新，营销创新，模式创新，等等，从1992年创立时的20万元资金，9个人，二十多年增长了一千多倍。 容人之过，还包括包容别人的误解、委屈，宽容下属的一些偶然出现的无礼、失态、乃至某种程度的背叛