新生代员工的自动离职管理.docVIP

新生代员工的自动离职管理 　　摘 要：目前，新生代员工的自动离职是企业所面临的一个难题。本文分析了新生代员工的自动离职给企业带来的成本和风险以及新生代员工自动离职的原因，最后为企业进行新生代员工自动离职的管理提出了一些对策和建议。 　　关键词：新生代员工；自动离职；离职管理 　　相关资料显示，2010年中国19个行业的员工离职率平均为18.5%，员工自动离职比例竟高达93.2%。而员工的自动离职人群主要来自80后和90后的新生代员工这个群体。这种高比率和高频率的自动离职现象给企业带来了很大的困扰，不仅使企业的管理工作更加困难，而且还会大大增加企业的各项成本和风险。为此，企业如何对新生代员工进行自动离职管理显得日益重要。本文将分析新生代员工的自动离职给企业带来的成本和风险以及新生代员工自动离职的各方面原因，最终提出一些企业在新生代员工自动离职管理方面的对策。 　　一、新生代员工自动离职给企业带来的成本和风险 　　1.企业成本的增加主要在以下几个方面： （1）解约管理成本，它包括解除劳动关系的离职时间成本和因员工离职而支付的经济补偿金；（2）因员工离职而发生的人员替换成本，员工离职的直接后果就是岗位空缺，关键岗位的空缺会使企业无法正常运转，因此，企业必然会发生招聘费用，高层管理人员离职后的空位成本会更高；（3）培训成本，它包括新员工入职培训费用和内部导师的时间成本；（4）怠工成本，决定在不久后离开企业的大多数员工对工作会采取消极懈怠的态度，这使得企业的用工成本和管理成本都会增加。 　　2.企业的风险主要体现在一下几个方面：（1）劳动争议风险，劳动争议在企业的发生是经常性的，在解决劳动争议的过程中，企业损失的不仅仅是经济上的利益，更重要的是给企业形象带来负面影响；（2）企业员工的心理风险，心理风险是指离职员工有可能给公司其他员工带来的负面影响；（3）商业机密泄露的风险，如果自动离职的员工掌握了一个企业的核心技术、顾客或者商业秘密，并且将这些机密泄露出去，那么企业的竞争对手很可能抓住这次机会给企业致命的一击。 　　二、新生代员工自动离职的原因分析 　　1.自身原因。（1）对自身才能的过度自信。新生代员工成长在经济和技术快速发展的时代，也是国家、社会和家庭同时注重教育的时代。所以，新生代的员工大都有着较高的文化程度，受过良好的教育，并且在各方面都有所了解和触及。这优越的成长和教育环境使得大多数新生代员工自认为自身能力比以往的员工要强。如果这些新生代员工认为所做的工作比较简单，没有挑战性，那么他们便会感觉自身的才能被埋没，从而导致他们做出离开公司的决定。 　　（2）较高的物质和精神追求。当今社会的经济压力很大，尤其是对于这些刚踏入工作岗位不久而又有各种还贷压力的新生代员工来说，更是不堪重负。为了解决经济问题，新生代员工大多对工作的物质报酬有较高的要求。并且，这些新生代员工由于文化程度较高，所以又有一定的精神追求。相较以往的员工，新生代员工更加注重工作给他们带来的尊重、成就感和自我实现价值。所以，当新生代员工目前的工作不能满足他们较高的物质和精神需求时，他们便可能会离开公司，另觅他处。 　　（3）心理承受能力偏差。80、90后的成长环境十分优越，同时又备受家人宠爱，在成长过程中受到的挫折和责备很少，这些都导致了新生代员工的心灵比较脆弱，容易受伤。在工作当中经常会碰到不顺心的感到委屈的事情，进而会时不时地闹点小脾气，表现出自己的不满，久而久之，如果这些新生代员工受不了工作的压力或者挫败，内心的心结无法得到排解，那么他们很可能会选择一走了之。 　　（4）以自我为中心的个性。新生代员工大多都是独生子女，成长于优越的环境，从小便是家里人的掌中宝，这直接导致了他们习惯于只关注自己的以自我为中心的性格。然而，与企业中的同事、上级和老板打交道并不同于和家人、校内人士。如果这些新生代员工依旧只关注自己而忽略其他人的利益和看法，再加上他们贫乏的社会阅历，将会导致他们人际关系的紧张。如果他们无法忍受这种紧张的人际关系，那么他们便有可能选择离开公司来逃避这种不舒适的人文环境。 　　2.企业原因。（1）企业兼并。企业之间的兼并，不仅仅是企业的结构和资产发生变化，还有企业的人力资源的变化和企业文化的融合。企业兼并以后，两种来自不同企业的不同文化要融合成一种企业文化，势必要经过一个复杂的过程。在融合过程中，如果员工不能够适应新的企业、企业文化和制度，则有可能出现员工自动离职的情况发生。 　　（2）不重视心理契约。员工加入某个组织时，员工本人不仅与组织签订了一份书面的经济契约，而且还与组织签订了一份非书面的心理契约。但是现在的大多数企业只重视与员工签订的那份经济契约，忽视了心理契约。一旦企业没有履行和实现心理契约中的承诺，那么这直接会导