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改善高校教师薪酬待遇发挥薪酬激励作用 　　摘 要：高校是现代社会知识创新的主要基地，是人才培养的摇篮，高校教师是一种最主要的知识型人才，在现代社会中发挥着越来越重要的作用。当前高等学校中，大学的生产力并没有得到完全的释放，高校教师的积极性并没有得到完全的发挥。激励机制是现代人力资源管理的核心机制，而薪酬制度是现代高校教师激励机制的重要方面，充分发挥薪酬的激励作用，提高高校教师薪酬的内部公平性和外部竞争力，依然是高校内部管理体制改革需要考虑的一个重点。 　　关键词：薪酬；薪酬制度；薪酬激励；教师薪酬；岗位津贴 　　高校是现代社会知识创新的主要基地，是人才培养的摇篮，高校教师是一种最主要的知识型人才，在现代社会中发挥着越来越重要的作用。近些年，我国高校纷纷进行内部各管理体制的改革，但是当前高等学校中，大学的生产力并没有得到完全的释放，高校教师的积极性并没有得到完全的发挥。激励机制是现代人力资源管理的核心机制，而薪酬制度是现代高校教师激励机制的重要方面，薪酬制度改革也是这些年高校内部管理改革所面临的一个重要议题。 　　一、薪酬和薪酬激励 　　薪酬的英文全拼是“compensation”，解释为“补偿，赔偿”，迄今为止在管理学中较为统一的一点是将薪酬解释为一种回报或报酬，是员工向组织提供劳动而获得的一种回报或报酬。但是现在它的含义已经不再仅仅是这一传统理论定位了，它已经成为组织战略目标和价值转化的具体行动方案，它是一项人力资源管理功能，是组织吸引、保留、激励、开发员工的一种手段，必须与组织的其他人力资源管理职能相结合才能发挥其独特的作用。[1] 　　薪酬对于组织和员工来讲都具有十分重要的意义，对员工而言，它具有激励、保障和社会信号等功能，对于组织而言，薪酬可以促进组织的战略实现改善组织经营绩效、支持并推进组织的变革、塑造并强化组织文化、控制组织的经营成本，[2]同时薪酬对社会也具有十分重要的作用。 　　激励是通过精神或物质的某些刺激，促使人有一股内在的工作动机和工作干劲，朝着所期望的目标前进的心理活动。也就是调动人的积极性。它是通过满足员工的需要而使其努力工作，实现组织目标的过程。[3]激励问题是现今组织不得不面对的重要的管理问题，是决定组织是否具有竞争力，能否长盛不衰的重要因素。 　　薪酬激励是根据劳动者的劳动特点和劳动成果设计出的一套能充分调动劳动者工作积极性的劳动报酬发放标准和方式，是薪酬激励机制中最重要的手段[4]。根据此概念界定我们可以将教师薪酬激励定义为根据教师的劳动特点和劳动成果设计出的一整套调动教师工作积极性的劳动报酬发放标准和方式。教师薪酬制度是对教师积极影响最大的一项制度，教师的薪酬对外是否具有竞争力、对内是否具有公平性、是否具有激励作用是目前高校人力资源管理领域一个重要的内容。 　　薪酬激励机制是现代人力资源管理的核心机制，它具有吸引、保留、激励组织所需要的人力资源的重要功能。高校是典型的知识型组织，鉴于薪酬管理在组织中的作用，学术界和理论界一直在进行激励型薪酬酬制度的设计与薪酬管理的探讨。 　　二、目前我国高校内部教师薪酬状况 　　高校人力资源激励举措和手段的研究是学术界讨论的热点也是取得突破的难点，薪酬是一种重要的激励手段，在高校人力资源管理中发挥着重要的激励作用，充分发挥薪酬的激励作用，提高高校教师薪酬的内部公平性和外部竞争力，依然是高校内部管理体制改革需要考虑的一个重点。我国高校进行了一次次的分配制度改革，在取得成绩的同时更加透视出我国高校教师薪酬制度存在的诸多问题。 　　（一）高校教师薪酬内部不公平性与平均主义并存，对外缺乏竞争力，影响青年教师积极性 　　目前我国高校内部由于薪酬制度的不合理给青年教师带来极大压力影响了他们的工作积极性。青年教师的薪酬在外部市场上缺少竞争力，在高校内部又存在一定程度的不公平性和平均主义，导致高校薪酬对青年教师的个体激励不足。人们总是不自觉的将自己的薪酬状况与外部自己经历相似、专业相同或相近的人进行比较，可以称之为外部公平性比较或者外部竞争力比较，当前我国高校青年教师薪酬水平并不能正确反映其劳动价值水平。在关于教师薪酬满意度的调查中，青年教师的满意度比较低，并且最不满意的就是“薪酬的外部竞争力”，2002年的一份调查显示，在全国被调查行业当中，高校教师薪酬水平远远低于其他被调查行业，而根据2004年中华英才网公布的调查数据，我国教育行业的平均年薪为26661元，在所调查的30多个行业当中排倒数第三，同期的调查数据显示国内硕士的平均年薪为66078元，[5]所有诸如此类的调查数据都证实了一点，高校青年教师的薪酬缺少外部竞争力，这不利于吸引并留住优秀人才。我国校教师薪酬制度可以归结为两种即资历工资制度和职务工资制度，两种制度模式对年轻教师来讲都存在一定的不公平性，近些