试论单位要求必须参加双休日的培训，算不算加班呢-.docVIP

试论单位要求必须参加双休日的培训，算不算加班呢? 　　参加培训，本是用人单位提供给职工的额外福利，是提高职工业务技能、个人素养的最佳途径。在现实生活中，为了不影响企业的正常生产经营，很多用人单位习惯将培训安排在下班后或是双休日进行。这样不免让人产生疑惑：占用劳动者休息时间安排的培训，到底算不算加班呢? 　　一、如何识别和判断加班?判断加班的要素有哪些? 　　加班是用人单位根据实际需要，安排劳动者在法定标准工作时间之外，继续从事用人单位指派工作的行为。依据《劳动法》等法律法规，识别和判断加班的要素主要有三点：一是依照用人单位的要求开展;二是活动内容体现用人单位的意志，属于生产经营不可分割的组成部分;三是在国家规定的标准工作时间之外进行。 　　对照这三个要素，我们具体分析一下单位安排职工双休日参加培训这种情形。 　　首先，双休日培训是否依照用人单位的要求开展?判断这点，主要看参加培训是职工自愿选择参加，还是强制性的要求。如果培训是自愿性质的，职工有权选择放弃，就不符合加班认定的基本要素。 　　其次，双休日培训是否体现了单位的意志?判断这点，主要看培训内容是否与生产经营或本职工作有着密切的联系，如：组织财务人员学习掌握新的操作软件，对新进员工进行上岗培训等。与生产经营有着密切联系的培训，看起来是为了提高员工的素质，但用人单位是培训的最终受益者。职工通过培训获得相关技能后，能更好地开展工作，为公司创造出更多、更好的效益。培训虽不属于直接的生产经营，但与生产经营有着本质关联，对生产经营有促进作用。因此，与生产经营或本职工作有着密切联系的培训，可以认定体现了单位的意志。 　　第三，培训时间是否安排在法定标准工作时间之外?在标准工时制度下，双休日一般属于职工自由支配的法定休息时间。用人单位将集中培训安排在工余时间，无疑等于节省了工作时间，自然可以通过挤出来的工作时间获得更多的生产经营效益。 　　本案中，杨某所在公司要求员工双休日必须参加培训，否则以旷工论处;培训内容为职业技能培训，与生产经营内容密切相关;培训安排在双休日，培训时间与平时上班时间一样，属于法定标准工作时间之外安排活动，结合识别和判断加班的三要素，可以认定杨某公司要求职工双休日必须参加集中培训的行为，属于用人单位安排加班的事项。 　　二、用人单位如何消除职工对双休日培训的抱怨? 　　职工作为企业最大的财富，对职工进行专业技能培训，本质上也是为了企业更好地发展：提升了员工素质，也就是提升了企业的发展潜能。 　　从严格的法律意义上来说，用人单位要求职工必须参加双休日业务技能培训，属于加班事项，应该按照有关规定支付加班工资或予以调休。当然，用人单位能够在工作时间安排专业技能培训，当然最好不过了，既能达到提升员工素质的目的，也能规避支付“加班费”的风险。可如果用人单位为了不影响正常的生产经营，又想减少或杜绝职工对双休日安排培训的抱怨或抵制，那只有在让职工在工作时间之外，心甘情愿参加培训上下功夫了。 　　做到让职工心甘情愿参加双休日培训，用人单位至少要在五个方面动脑筋：一是从理念引导上，要让职工明白参加培训是提高员工的综合能力和岗位竞争能力，激发职工参加培训的内生动力;二是从培训氛围上，要树立学习标杆，让职工之间形成比学赶帮超的良好氛围;三是从培训内容上，要切实提高培训的针对性和实用性，让职工能切实感受到培训的好处;四从机制建设上，要建立相应的奖励制度，让职工知道能力提升与工资、岗位晋级紧密挂钩;五是从组织形式上，应当尽可能地避免强制性的要求，比如，尽量避免使用“必须参加”的字眼。 　　三、劳动者应该如何看待单位双休日组织培训? 　　现实中，企业组织的培训大致可分为上岗培训和专业技能类培训。对于上岗培训，企业一般都会安排在上班时间;对于专业技能培训，有些企业认为，既要支付培训成本，又要支付人工成本不划算，所以不太愿意把专业技能培训放在上班时间。对于用人单位双休日组织培训，这个问题其实很微妙，我们可以从两个方面来看待这个问题：一方面，单位要求劳动者必须参加双休日培训，客观上是为了提高职工的工作能力和专业素养，以便更好地为单位创造经济价值，这属于正常工作的延伸，符合加班的主要特征。从依法维权的角度来说，既然用人单位占用职工休息时间，组织与生产经营密切相关的培训活动，理应算作加班。但与此同时，我们更应该看到的是问题的另一面。专业技能培训属于提高性质的培训，这样的培训，既能促进企业的生产经营，对个人来说，也是大有好处的，一方面能促进职工在企业内的职业生涯发展，另一方面帮助职工开阔视野、提高技能。如果职工刻意计较眼前的加班费，用人单位考虑既要支付培训成本又要支付人工成本，就很可能减少甚至