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人力资源会计中个人社会资本的计量 张爱民许保明 (华东理工大学商学院 200237) 【摘要】个人社会资本作为人的一项属性，对企业的绩效有着显著的影响，应该作为人力资 源的一部分在人力资源会计中进行计量。但是个人社会资本是传统人力资源会计中没有计量 的对象。员工在进入企业的不同阶段，个人社会资本的表现形式不同，将人力资源分为招聘 时和使用时的个人社会资本。根据使用时不同的职能部门中个人社会资本的使用方式、使用 程度以及表现方式的不同，将企业分为采购中心、费用中心、业务中心和企业家来进行衡量， 并分别提出不同的模式。 【关键词】人力资源会计、个人社会资本、计量 一，人力社会成本与人力资源会计 自从我国80年代开始研究人力资源会计以来，人力资源会计在我国已经有了很大的发 展。但是，在对人力资源会计计量的研究方面，学者们仅仅是从人本身的各项技能来进行考 虑，而没有考虑到人的外延，即人的社会}c]!|络在价值创遗中的作用。本文主要通过对个人社 会资本对企业价值创造的影响，进而对个人社会资本是否作为人力资源的一部分在企业中进 行确认进行分析，并试图根据社会资本的测量方法和人力资源会计的计量方法对社会资本提 出一种新的计量和核算方法。 在传统的人力资源会计中，人力资源会计衡量的对象主要包括员工的知识、技能、经验 和体力等方面，也即是员工的人力资奉。在企业价值的创造方面，不同员工利用的个人人力 资本方面是不一样的。在一般型人力资本中，劳动者的健康状况、教育水平几丁能是比较重要 的因素。技能型人力资本中，劳动者的特殊技能在人力资本的构成要素中占有比较重要的因 素．但是在管理型和企业家人力资本的各项构成要素中，决策能力和配置资源能力则是较为 重要的因素。 但是，随着一些新型行业的兴起，比如在保险行业、服务行业以及商品流通企业，人力 资本对企业业绩的影响表现却不是很明显，比如一个受到过高等教育的研究型技术人员为企 业带来的效益可能不如一个学历不如他的人为企、Ik带来的效益多。这是因为这个员工拥有社 会网络关系比前者更为广泛。这种创造绩效的社会网络关系也就是个人社会资本。个人社会 资本同人力资本一样，是个人的一种属性，通过人本身来发挥作用。，但是，到目前为止，还 没有对人的这一重要的属性在人力资源会计中来进行准确的计量。所以，企业的人力资源包 括员工的人力资本和个人社会资本两个部分，这两个部分对企业价值的创造起着同样重要的 作用，企业的人力资源会计在对员工的社会资本进行评价的同时，也应该对员工的个人社会 资本来进行计量、核算和评估。新的人力资源会计就必须扩充。 2150 图l新的人力资源会计计量模 二、个人社会资本计量模型 1、个人社会资本的网络特征 法国社会学家皮埃尔·布迪厄(PtBourdieu)在1980年正式提出了“社会资本”这个概念， 并把它界定为“实际或潜在资源的集合，这些资源与由相互默认或承认的关系所组成的持久 网络有关，而且这些关系或多或少是制度化的。”在社会资本测量方面的研究，大部分学者 都是从个人社会网络(个人社会资本)构成的方面来进行考虑，考虑的主要方面包括：网络 规模的大小，网络顶端的高低，网络差异的丈小以及网络构成的合理性。 边燕杰对这些指标又进行了深入的研究，他对1999年来自长春、天津、上海、广州、 厦门的五个城市的4741个样本进行实证分析，得出了如下结论： 1)、阶级阶层地位将影响人们的社会交往方式和范围，从而影响社会网络的大小、网顶 高低、网差大小、网络构成，即影响人们的社会资本质量。 2)、职业的科层关联度和市场关联度越高，在职者的社会资本就越强。 3)、个人的社会资本量越大，他们的收入水平越高(a：在市场化程度较高的地区和部 门，社会资本对收入的影响较强：b：在市场相关度较高的工作岗位，社会资本对收入的影 响较强) 4)、个人或者家庭的社会资本越高，其自我社会经济地位的评估就越高。 2、个人社会资本在企业中分类分析 个人社会资本的删络性指标方面为我们对社会资本的计量，特别的对于那些与业绩没有 直接关系或者关系不明显的那些部门的测量，以及企业在招聘是对员工个人社会资本的测量 提供了一种重要的借箍方法。但是其实在不同的企业，不同的工作岗位，个人在企业中的不 同的阶段，其所需要