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基于心理契约的高校师资队伍建设研究 　　摘 要: 在分析心理契约内涵和特点的基础上,针对高校教师的特点,本文作者探讨了在高校师资队伍建设中运用心理契约的可行性及心理契约在高校师资管理中的作用,并进一步提出了构建高校教师良好心理契约的途径。 　　关键词: 心理契约 高校师资队伍建设 可行性 作用 策略 　　 　　“心理契约”(psychological contract)研究是当前西方组织行为和人力资源管理领域中兴起的一个热门话题,但学术界对高校心理契约的关注却相对较少。其实,高校是一个知识传承和创新的社会组织,高校教师承担的教书、育人、科研三重角色决定了他们独特的社会价值观念和高品位的人生追求,高校与高校教师共建心理契约的作用显得尤为重要,其影响力也更大,所以以心理契约理论为指导构建高水平师资队伍应该成为学术界和高校共同关注的焦点。 　　一、心理契约的内涵 　　(一)心理契约的基本概念。 　　心理契约一词最早由美国著名管理心理学家施恩(E.H.Schein)教授提出。所谓“心理契约”是指员工和组织双方不成文的、内隐的契约或相互的责任和义务。 　　心理契约既然是一种契约,它必须包含甲乙双方的心理期望。对于高校而言,甲方是学校,乙方是学校的教师。在教师的眼中,学校管理者是学校的化身,甲方对乙方的心理期望是发挥全部的潜能,承诺学校目标的实现,诚实和全力以赴等;乙方对甲方的期望则包括:尊重专长、工作具有挑战性、公平、能够自由发表意见、容忍失败、得到信息、努力得到回报、能够得到帮助、工作具有趣味性等。 　　(二)心理契约的特点。 　　1.主观性。心理契约是基于个人认识之上的,每个人的感知是不一样的,存在个体的差异,而且感知到的东西未必就是客观存在的事实,因此心理契约具有典型的主观性。 　　2.隐蔽性。心理契约作为一种心理期望,是比较含糊的心理意向,其内容、责任、权利不像正式的雇佣契约那样都是明确稳定的,而是随着工作的社会环境及个体心态的变化而显现出来。 　　3.动态性。它没有固定的模式与统一的标准,它的内容会依据组织的不同发展时期与组织成员需求的变化而不断变化。 　　4.双向性。一方面心理契约体现员工对自己在组织中的权利、发展等方面具有期望,另一方面体现组织对于员工的忠诚、责任等方面的期望。 　　二、高校教师的职业特点 　　(一)知识高度密集。 　　高校是知识高度密集的单位,高校教师的平均学历之高、学识之深,是很少有行业能与之匹敌的。高校教师能充分利用现代科学技术知识提高工作效率。 　　(二)独立性和创造性。 　　大多数情况下,高校教师都是独立地完成自己的工作,独立地备课、授课和独立地完成科研任务。备课、授课、科研都是对创造性有很高要求的工作,同时也有很大的创造空间,教师可以充分发挥自己的创造性。 　　(三)工作过程难以监控。 　　教学主要是一种创造性的思维活动,教师劳动过程往往是无形的,教师的劳动很大程度上是“良心活儿”。学校管理者无法对教师的劳动过程进行有效监控。 　　(四)工作成果难以衡量。 　　教师在教学方面的成果受制于其他许多因素的影响,如学生主观能动性、校风等,难以衡量;教师科研过程也是难以控制和衡量的;科研成果也缺乏明确的衡量标准。 　　(五)流动性大。 　　在市场经济条件下,市场对人力资源优化配置起主导作用,人才的流动受到经济利益、社会地位、生存环境等因素的影响。高校教师具有很大的优势和较强的竞争力,因而具有流动性大的特点。 　　三、在高校师资队伍建设中应用心理契约的可行性 　　心理契约作为现代管理的一种形式,约束力虽不及正式的合同契约,但能弥补正式契约的不足,而且比正式契约更能体现以人为本的管理理念。心理契约在高校教师管理中主要体现为教师和学校间双方责任、权利、义务的主观期望与约定。鉴于上述教师的职业特点,他们的心理契约与其他行业相比,包含了更多的对成就感、公平及民主参与等的期望,同时也更加复杂,更加隐蔽。如果单纯用明确而严格的管理制度与规则来提高其工作效率恐怕是行不通的。与企业员工相比,师资队伍建设中更适合使用心理契约。 　　四、心理契约在高校师资队伍建设中的作用 　　(一)增加教师的安全感。 　　正式合约不可能涉及雇佣双方的情感和心理方面,而心理契约可以填补书面协议留下的空白。心理契约的暗含条款等能够弥补雇佣关系中正式文本规定的不足,降低教师与高校组织双方的不确定性,从而提高教师对高校的安全感。 　　(二)对教师产生激励作用。 　　心理契约最基本的功能是激励性。研究表明,虽然心理契约并没有写明,但却是组织中行为的强有力的决定因素,心理契约对人的行为驱动具有一定的解释力,它把人们的注意力主要集中于行为动力的思考上。若契约双方都能依契约行事,规范行为,相互约