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再创业环境中 A 公司人力资源管理的对策 再创业环境中 A 公司人力资源管理的对策人力资源管理作为关系中小民营企业再创业成败的关键因素，其重要性已不容质疑。在一次创业中企业人力资源管理存在的诸多问题，对企业再创业的成功形成了巨大的影响，企业必须加以重视和改进。因此，改进出路的选择及具体改进方案的设计是接下来要探讨的重点。5.1 A 公司人力资源管理对策总体思路在新的内外部环境下，中小民营企业的再创业强调的是利用团队的力量而非个人的力量对企业内部矛盾进行梳理，以提高其对外的应战能力，从而使企业向更高层次迈进。因此，对应于中小民营企业的人力资源管理工作，再创业也提出了新的要求。笔者认为，对于 A 公司，再创业中的人力资源管理变革思路就是人本化、专业化与制度化。人本化，就是要切实形成以人为本的管理理念，要从尊重人、服务人的管理理念出发，进行人力资源管理。专业化，就是企业要掌握和运用人力资源管理的专业知识和技能，用以指导企业人力资源的变革，从而为企业的再创业提供有效的保障。制度化，就是企业要逐步改变一次创业中人力资源管理随意性大的问题，通过规范的制度和标准的流程，使得企业的整体水平迈上新的台阶。A 公司进入再创业阶段，首先需要在企业战略的指引下，进行与整体战略相匹配的人力资源战略规划，并以此为纲领实施具体的人力资源管理措施。其次，建立现代家族企业制度是一种结合了中西方文明的产物，也是一种针对中国中小民营企业现状的良策。同时，任何一种制度的建立还需要软文化的支持，而以人为本的企业文化构建正是该制度的重要辅助。最后，在明确了人力资源管理的大方向之后，就需要通过绩效管理、薪酬体系设计、员工培训开发等具体环节所采取的有利措施来保证人力资源管理的实际效果与企业发展战略的匹配性。5.2 人力资源战略规划人力资源战略规划，是以企业发展战略为指导，通过全面核查现有人力资源情况，分析企业内外部环境，以预测组织对人员的未来供求情况，其主要内容基本涵盖了人力资源的各项管理工作，如晋升规划、招聘规划、培训规划、薪酬规划等。中小民营企业在一次创业阶段受企业规模及管理水平的影响，往往忽视了对人力资源的规划工作，因此企业人员素质跟不上企业发展的要求。人员流失严重，人才断层，人才引不进来、留不住42等现象，限制了企业的发展速度。在再创业中，开展人力资源规划工作，使公司的人力资源工作有的放矢地进行，跟上企业发展的需要，是 A 公司人力资源管理工作的当务之急。5.2.1 人力资源规划对 A 公司的作用1、人力资源规划为 A 公司发展过程中的人力资源需求提供保障。企业的生存和发展与人力资源的结构密切相关，在 A 公司的动态变化过程中，人力资源的需求和供给就会出现不平衡，因此预测 A 公司的供求差异并采取适当的手段调整差异，就是人力资源规划的基本职能。2、人力资源规划可以有效指导 A 公司人力资源管理活动在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划具有很强的先导性和战略性。它是企业整体战略规划和人力资源管理具体活动的中间桥梁，通过合理的规划可以适时调整 A 公司人力资源管理的政策和措施，从而对人力资源管理活动起到提纲挈领的作用。5.2.2 人力资源的具体规划1、明确公司战略A 公司在未来三年将坚持以设计为主导;的理念，突出品牌设计优势；采取差别化的集聚战略，服务于中高端品牌客户，并逐步扩大市场份额；强化产品质量，严格控制企业产品成本，力争在未来三年保持每年 20％的利润增长率。2、内部人力资源现状分析在第三章，我们已就目前 A 公司的人力资源状况进行了阐述，并对员工的满意度调查结果进行了分析。通过分析，我们发现 A 公司目前的人员质量和数量，都无法满足实现上述公司战略所需要的人力资源配置；同时，较低的员工满意度也必然阻碍公司的进一步发展。目前人力资源状况存在的问题主要表现：（1）公司人员的学历水平不高；（2）员工年龄层次较低（3）缺乏既懂技术又懂管理的复合型人才（4）工人工作经验不足（5）员工流失率高，稳定性差（6）员工的满意度水平不容乐观，特别是对工作时间、培训、公司价值观等信息传达，以及薪酬福利、晋升制度、工作挑战性、发展空间、对公司的认同感等方面满意度较低。3、人力资源规划的总体目标引入家族外中高级管理人员，提高企业的综合管理水平；培育并开发潜在人才，加强对核心岗位员工的培训投入，鼓励员工参加更高层次的学历教育；营造以人为本的企业文化氛围，创建和谐企业，提高员工满意度；提高员工队伍的稳定性，员工年流失率下降到 15％以下。4、人力资源需求和供给预测（1）需求预测A 公司采取管理评价法进行预测。管理评价法是一种经验判断法，是让企业的专家根据自己的经验预测和判断企业未来一段时间对劳动力的需求。A 公司主要由企业领导人，结合人力资源部和中层管理者的意见，根据组织发展战略、经营