校内岗位津贴分配模式群体心理认同度的调查分析.pdfVIP

《经济师}2008年第3期 ●高校园地 摘 要：校内岗位津贴分配结构模式的 设计，是学校人事制度改革的重要环节，是实 施岗位聘任制最直接、最焦点的表现形式。 校内岗位津贴分配模式 为了解高校党政教辅人员对内部岗位津贴分 配结构模式的群体心理需求，在现行模式基 础上设计了另外两种结构模式，同时进行问 群体心 理认同度的调查分析 卷调查，以探求校内特定群体对三种分配结 构模式的心理认同度与满意度。 关键词：岗位津贴模式 群体认同 调 查 ●孙 玲 中图分类号：(3647 文献标识码：A 文章编号：1004—4914(2008)03—095— 设计思路虽然还很不完善，但基本符合薪酬 等。备要素分值合计占总计分的比例：所聘 02 设计理念与规律。从总体上说，三种结构设 岗位为30％；考核优秀15％；工作年限l4％， 计质同表异，都可定叉为“岗级标准绝对值 其中；工龄 10％、校龄4％；文化程度8．4％； 校内岗位津贴分配结构模式的设计。是 式”(以下简称“现行模式”)．．即岗级内设档 证书获得年限为10％：本岗岗龄和档案就高 学校人事制度改革的重要环节，是实施岗位 简单，每一岗位实际只设计一个档次，每一档 职龄分别为6，7％；档案职务为10％。 聘任制最直接、最焦点的表现形式。它关系到 的入档务件是唯一的、绝对的。“现行模式” 2，“级别重叠跨幅式”设计理念。完善的 其他改革政策的成效，具有牵一发动全身之 的主要缺陷是把“同岗同酬”的原则绝对化。 岗津结构模式应协调级差、等级、幅度、重叠 作用。岗位津贴结构模式的设计，只有充分 未能体现同岗人员各种不同的要素差别。 等之间的必要适中关系。岗津级差是反映劳 考虑所指特定人员的群体心理，才能提高对 如：职龄、岗龄差别，及由此必然带来的经验 动差别、工作价值差异的必备因素。级差增长 内部分配政策改革的认同度，最大化的调动 差别、业绩差别、综合素质差别等等。 速度的设计规律应为：岗位等级高的明显高 积极性。因此，了解特定群体对内部改革政 从2001年至2002年在该校进行的“校内 于岗位等级低的。岗津等级反映岗位工作的 策的认同度，是衡量改革决策成效不可忽视 津贴分配结构是否应考虑工龄因素”调查问 类似性等因素。等级多少与级差大小有密切 的重要问题 卷(以下简称“工龄因素调查”)的结论看，有 关系：级别越大，等级应越少；级差越小，等级 一 、 岗位津贴分配模式调查问卷的动因 81％的教职工认为应考虑工龄因素。“现行 应越多。岗津幅度表现为每一等级的变化范 (一)某校2001年改革前后岗位津贴结 模式”恰恰完全忽视了这一群体心理需求。 围。内含控制点、最大值、最小值等因素。在 构对比 把客观存在的职龄、岗龄、工龄与贡献要素截 同一等级内还应设置一些步幅，即档次 ．档 1．2001年改革前岗位津贴结构级差最高 然对立，必然使“现行模式”是片面的、不完善 次设计规律应是等级越高．档差越大。入档 值与最低值的绝对值仅为65元。年度考核 的。绝对化的“同岗同酬”起不到薪酬激励的 条件可根据业绩、工龄等多种要素。岗津重 优秀津贴每月奖励仅 10元。 作用 叠是确定岗位等级之间，下一级最高档次与 2．2001年改革后岗位津贴结构随着岗位 二、岗位津贴分配模式调查问卷的主要 上一级岗位档次的叠交部分。叠交部分应随 级别高低不同，级差与档差从高至低均为递 内容 岗位等级而变化，等