第七章 职业生涯管理2009.ppt

人力资源管理教程 第七章 职业生涯管理 本章主要内容 职业生涯管理概述 职业变动的类型 员工职业生涯的自我管理 职业生涯计划和职业生涯途径管理 人力资源管理活动在企业中扮演着两种角色 为企业找到合适的员工，即用能够达到既定的兴趣、能力和技术等方面要求的员工来填补工作岗位。 确保员工的长期兴趣受到不断的保护，鼓励员工不断成长，使他们能够争取发挥出自己的全部潜力。 企业有义务最大限度地利用员工的能力，并且为每一位员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。 第一节 职业生涯管理概述 职业生涯是一个人在其一生中所从事工作的历程，它包括与工作相关的活动、行为、价值、愿望等。 职业生涯管理是指通过员工的工作及职业发展计划的设计，协调员工个人需求和企业组织需求，实现个人和企业的共同成长和发展。这是一种以人为中心的人本主义管理方法。 职业计划是一个人制定职业目标、确定实现目标手段的不断发展的过程。 职业发展是组织为确保在需要时可以得到具备合适资格和经历的人员而采取的措施。职业计划和发展对个人和组织双方都是有利的。 职业道路是职位变换的柔性路线，通过它员工可以在受雇于一家企业期间变换职位。沿着一条已确定的职业道路，员工可以在企业的帮助下获得职业发展。 二、影响职业生涯的因素 职业发展阶段 职业性向的确定 个性特点 职业动机的确定 职业发展阶段? 1．成长阶段（growth stage）：从一个人出生到16岁 2．探索阶段（exploration stage）：16岁～24岁 3．确立阶段（establishment stage）：24 ～ 45岁 尝试子阶段（trail substage）：24岁～30岁 稳定子阶段（stabilization substage）：到了30岁～40岁 中期危机阶段（midcareer crisis substage）：在30多岁和40多岁之间的某个时段上，人们可能会进入一个职业。在这一阶段，人们往往会根据自己最初的理想和目标对自己的职业进步情况做一次重要的重新评价。 4．维持阶段（maintenance stage）：45岁～65岁 5．下降阶段（decline stage）：退休临近 职业性向的确定 职业咨询专家约翰·霍兰德（John Holland）职业性向测试（Vocational Preference Test，VPT）的研究 实际性向。体力活动并且需要一定的技巧、力量和协调性才能承担的职业。 调研性向。较多认知活动的职业，而不是那些以感知活动为主要内容的职业。 社会性向。大量人际交往内容的职业。 常规性向。大量结构性的且规则较为固定的活动的职业，在这些职业中，员工个人的需要往往要服从于组织的需要。对各类信息进行系统的、常规性的处理的环境。 创业性向。影响他人为目的语言活动的职业。 艺术性向。大量自我表现、艺术创造、情感表达以及个性化活动的职业。 个性特点 以品质为基础的个性特征。 感情的稳定性。 感情的倾向性。外向性，开朗乐观，不喜平淡冷清，乐于交友；内向性，沉默孤独，受不了刺激多变。 以个人的动机（需要）为基础的个性特征。 以认知风格为基础的个性特征。这也叫决策风格或解决问题风格。 在收集信息方面：感觉型、直觉型 在处理信息方面：感情型、思维型。 感觉—感情型、感觉—思维型、直觉—感情型与直觉—思维型。 以职业风格为基础的个性特征。 “工匠”型。 “斗士”型。 “企业人”型。 “赛手”型。 职业动机的确定 职业动机就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。职业动机实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。 技术或功能型 管理型 创造型 自主与独立型 安全型 第二节 职业变动的类型 第三节 员工职业生涯的自我管理 优 点 善于与人共事。 乐于接受任务并按自己的方式去完成。 受人称赞的好管理者。 勤劳的工人。 示范领导。 人们尊敬我的公正无私。 惊人的精力。 在现行环境中很好地发挥作用。 思想相当开放。 与高级商人打交道时感到很舒畅。 喜欢玩弄政治手腕（这可能是一个缺点）。 一旦工作确定下来，就干完它。 善于组织别人的时间，从为我工作的人身上得到的最多。 有一个开朗的性格——不腼腆。 关心那些关心我的人（这可能是个缺点）。 有大量的感情投入。 通过他人干好工作。 缺点 与少数人非常亲密。 不喜欢连续不断的监视。 不容易跟作为我上级的人交朋友。 极度紧张。 经常说一些没有意识到后果的话。 当无事可做时，不能保持一种看起来忙碌的状态。 不能坚持不活动，必须不停地走动。 不能坚持一直坐在桌子旁。 仅仅是心里反对，但却把自己描述成一名真正的敌对者。 我的保守性使我保留一些自己感情上