国家公务员的激励困境与对策.pdfVIP

公务员的管理与激励，是提高政府效率、转变政 3．自我管理效果不理想。人们一谈到管理，往往 府职能的关键。因此，现代公务员人力资源管理必须 过多强调了“约束”和“压制”。随着知识经济时代的 适应这种变化，将重心转向如何激励公务员，通过采 到来，人们逐渐意识到管理中“尊重”和“激励”的重 取科学的、有针对性的改进措施，达到政府与公务员 要性。推行公务员的自我管理，培养其责任感和自我 “双赢”的目的。 管理精神，让公务员认同全局目标，凭自己的良心做 一 、 公务员激励中的现实困境 事。管理大师杜拉克说：“注重管理行为的结果而不 1．流动渠道不畅。现今社会的科学技术飞速发 是监控行为，让管理进入一个自我控制的管理状 展，人才的竞争战愈演愈烈。一方面社会对科学技术 态。”给公务员创造宽松、自由的工作环境，授权给公 和信息的渴求，为公务员的流动提供了宏观的社会 务员让其通过自我引导、自我管理来发挥其工作战 环境；另一方面公务员满足于现实的工作环境，加上 斗力，提高工作效率，促进政府职能转变。但过分授 流通渠道不通畅，岗位转换比较困难。公务员队伍 权的失控造成的损失、风险屡有发生。 中，特别是年轻的公务员有较强的流动意愿，不希望 二、公务员激励中现实困境的原因分析 终身在一个部门中工作，由追求终身就业饭碗，转向 1．人力资源管理理念滞后。未来公共机关人力资 追求终身就业能力。 源管理的重心是公务员队伍的培育。这就要求人力资 2．绩效难以考核。公务员从事的工作具有较高 源管理必须主动抛弃传统的管理方式，运用组织的共 的专业技能要求，对其工作业绩考核面临着与一般 同价值观和经营理念，依靠共同的信念、互动的心灵 工作考核不同的新问题。第一，工作过程难于监控。 进行柔性管理。创造一种宽松的环境和不干预的气 公务员工作过程往往是无形的，没有确定的流程和 氛，给公务员更多的授权，让他们成为工作的主人，不 步骤，不存在固定的工作规则。这给人力资源管理带 断学习，不断提高。然而，在实际管理中，公务员的管 来了一个困难：如何监控和评价公务员的劳动过程， 理并未得到充分的关注和高度重视，以人为本的管理 以及了解其工作进展中的问题。第二，工作成果难以 理念尚未被广泛接受。很多政府机关就是将公务员管 衡量。对公务员工作成果的评价更多的是注重其工 理和其他企事业人员混为一体，“一统到底”。 作完成的质量而非数量。如何进行公正合理的定量 2．缺乏科学的管理体系。由于公务员拥有知识 化考核，是公务员绩效考核必须面对的一个难题。另 资本和自身的工作职能，因而有很强的独立性和自 外，鉴于工作的复杂性、不确定性、风险性，这就不得 主性，然而，现实是目前许多机关对公务员的管理缺 不允许其在工作中出现某种程度上的失误。但是，什 乏制度性和规范性，基本上是一些形式表面性的合 么样的失误，多大程度上的失误是允许的呢?第三， 作性工作，缺乏科学有效的柔性、弹性管理和完善的 个人绩效难以评定。公务员的劳动成果多是团队智 激励约束机制。 慧的结晶，工作更多依赖于团队合作而非个人力量。 3．忽视个体需要。仅仅把公务员及其他人力资 这使得考核个人绩效变得困难，其团队合作的成果 源看作政府机关运作过程中的投人要素；看重这种 如何分割到每个人身上成为考核难题。第四，考核标 投人要素对政府目标的贡献价值，而忽略了公务员 准难以设定。公务员的工作内容往往是具有较强的