国有企业内部工资分配制度选择和创新.doc

国有企业内部工资分配制度选择和创新摘 要：对于国有企业来说，合理的选择内部工资分配制度并进行创新，将能够更加有效地提高企业的核心竞争力。文中对当前我国国有企业工资分配制度存在的问题进行了分析，以此为基础探讨了国有企业内部工资分配制度的选择，并就国有企业内部工资分配制度的创新提出了几点看法。 关键词：国有企业 工资分配制度 选择 随着社会经济的快速发展，无论是从企业的外部竞争环境考虑，还是从企业内部员工的根本利益考虑，国有企业都必须要重视对工资分配的选择与创新。党的十五届五中全会提出，要以按劳分配为主体，同时辅以多种分配方式，将按劳分配制度与生产要素相结合，鼓励将资本、技术等各种生产要素考虑到收益分配中去，构建起更加健全合理的分配激励机制与约束机制。会议精神为国有企业内部工资分配制度的选择和创新提供了方向。文中主要就国有企业内部工资分配制度的选择与创新进行探讨。 1.当前我国国有企业工资分配制度存在的问题 1.1工资结构复杂不尽合理 自从新中国成立以来，国有企业的工资制度经历了多次改革。但从本质上看，每一次都是对传统的等级工资制进行修补，没有从根本上进行改进。工资结构仍然是由基本工资与辅助工资组成。其中，基本工资主要是由岗位工资、技能工资、工龄工资、司龄工资等多个部分组成，而辅助工资则主要是由津贴、补贴、奖金所组成。具体来看，工资的项目有很多项，十分的复杂，在操作时较为困难。从现在的情况来看，基本工资与辅助工资相比，基本工资所占的比例较小，对基本工资中的岗位、技能工资的作用没有给予重视，与岗位、技能工资的特征严重不符。岗位工资虽然在岗位工资制中有着十分重要的作用，但是所占的比例却太低，对于不同岗位的具体责任、劳动强度的差别等都不能够充分体现，从而难以调动员工的工作积极性，使得国有企业的活力和发展后劲不足。 1.2对员工薪酬分配的公平性处理没有形成系统合理的方法 当员工产生出不公平感时，往往会导致对工作不满意，这就要求企业在进行薪酬设计时必须要注重对公平理论的运用。因此，在进行薪酬方案的设计时，必须要对企业现行薪酬体系的公平性进行全面分析，并根据分析结果设计薪酬方案。 在国有企业中，员工的不满主要集中在以下的这几个方面：内部公平性、外部竞争性和个人激励性。在内部公平性方面，国有企业对工资产生决定性影响的因素主要有行政职务、学历、工龄等，这难以体现不同职位的价值，容易导致平均主义的盛行或论资排辈现象的产生。在国有企业工资分配制度的外部竞争性方面，主要是没有能够符合市场的价位，在与非公有制企业的竞争中处于不利地位。在个人激励性方面，所面临的问题是切实合理的激励方式与激励手段。 1.3国企工资与市场价位脱节 很多国有企业在工资水平方面都有着“一高一低”的现象。“一高”指的是国有企业中一般岗位的工资水平要比市场价位高，“一低”则是指的国有企业中的关键和重要岗位上的工资水平比市场价位要低。这样的情况让国有企业难以真正地吸引并留住人才。这种脱节现象，使得国有企业的人才流失情况较为严重，导致国有企业的劳动力需求配置结构存在严重不合理的情况。 1.4具有较强的等级观念 在国有企业的工资分配制度中，等级观念的支配有着十分重要的影响。很多国有企业中职工的职业生涯发展通道仍然停留在单一的“官本位”上，也就是只有行政发展通道这一条路。员工想要晋升就只有“升官”，而体现在工资分配制度上就是行政级别的薪酬水平直接主导工资分配制度。虽然对于员工的能力、职称、学历、绩效等因素都有所照顾，但是却基本都和级别挂钩，因此并没有实质的作用。这样的工资分配制度与单一的发展通道会直接导致以下几个问题：（1）因为“官”的位置本就较少，如果企业的人力资源素质都较高，并且数量也多那么就会产生“千军万马走独木桥”的现象，长时间持续下去就会形成人才的恶性竞争，严重的甚至是会导致企业人才的大量流失；（2）“当官”有着特殊的要求，也就是能力强的人不一定适合当官，有部分能力强的人只适合做科研技术工作，如果当官那么这部分人就会失去专业的发展空间，进而导致人力资源的巨大浪费；（3）因为想要当官往往需要经历十分漫长的等待时间，而在等待的过程中缺乏足够的过渡发展阶梯的激励，这样就会让一些员工产生“做一天和尚撞一天钟”的作法，对企业长远发展十分不利，同时因为缺乏足够的中短期激励，导致企业的核心竞争力难以得到有效的提升。 这种情况出现的原因有很多，一方面是因为很多国有企业都与政府行政部门有着千丝万缕的关系，因此在进行人员交流、培训时往往都需要行政级别。另一个方面是因为在国有企业中传统的“官本位”思想还十分严重，使得企业不希望放弃这个级别，同时也不愿意去开辟其它发展通道。 2.国有企业内部工资分配制度的选择 国有企业虽有着相同的企业制度，但因其