对我国非营利组织人力资源管理的浅析.pdfVIP

经 济 管 理 2014年第5期 对我国非营利组织人力资源管理_的浅析 李 真 (西安理工大学， 陕西 西安 710048) 摘『 要】非营利组织拥有的资产中，人力资源占有相当的比重，针对 目前我国非营利组织人力资源管理中存在的一些组织管理欠 缺、人才变动大、人员缺乏归属感、人员报酬低、等现实问题进行分析 ，采取有效的人力资源招聘，培训，合理的薪酬结构，完善的激励 机制．以便发挥人力资源的最大潜能，增强非营利组织的竞争力和吸引力。 关『键词】 非营利组织；人力资源 【中图分类号】C96 【文献标识码】A 【文章编号】1007—4244(2014)05—163—2 非政府组织是不以营利为 目的，主要进行各种公共的具有 9．2％．40人以上的占2．2％”。造成非营利组织人才缺失严重的主 组织性、非营利性、自治性、和志愿性的非政府的社会组织。它是 要原因有以下几点：首先是由于缺乏合理的报酬体系和激励机 存在于政府部门和私营部门之间的所有的社会组织，因而，它也 制。深层次的原因是组织忽视构建良好的组织文化。其次，是因 被称为 “第三部门”。实践表明，传统的一行政权力对社会全面管 为我国大部分非营利组织缺少对员工的职业生涯发展规划，无 理的方式已不适应社会发展的要求 ，政府让出的空间也难以全 法满足员工个人能力发挥的实现和成就需求，包括志愿者的各 部转交给营利性企业和公 民个人 ，特别是政府和企业 “不愿做、 种权利和权益在开展工作的过程中缺乏保障机制，进而导致员 做不好、或不常做”的公共事务。就需要社会 自己的自组织，即非 工离职的现象频频出现。人才问题是其面临的另一个主要问题。 营利性组织来承担。由于是人力资源而非其他资源向组织利益 组织中缺乏专业人才以及专门的人才培训机制，不能促使人力 相关者提供他们所期望的服务 。作为公益使命驱动型和社会服 资源水平的快速进步，使组织内部缺乏活力和创新意识，十分不 务导向型的组织 。非营利组织所提供服务质量好坏和服务接受 利于非营利组织的发展。 者对服务满意与否本质上取决于组织人力资源的效能。 (三)人员薪酬低，激励机制不完善 在管理大师彼得?德鲁克看来．人力资源是所有资源中最有 人员所从事的岗位缺乏安全性 ．职业发展机会也较为有限。 生产力、最多才多艺 ，也是最丰富的资源。它最大的优势在于 “具 薪酬也相对较低。在低薪酬等组织内部经济补偿机制缺乏所导 有协调、整合、判断和想象的能力”它与其他资源最大的区别就 致员工保障因素供给不足的情况下，员工极有可能面临沮丧的 在于人能够充分地 自我利用，发挥 自身的长处．对于工作有绝对 服务意志．并最终可能引致员工的 “去志愿化”。 的 自主权 ：还在于人的发展无法靠外力来完成．往往必须从 内部 我国非营利组织的资金来源主要是政府拨款、基金会赞助 产生。但是非营利组织作为一类特殊组织，由于其非营利性，其 等 ，用这些不定期的、有限的资金，既要为社会公众提供优质的 人力资源具有很大的流动性与不确定性，越来越多的非营利组 公共服务 ，又要满足员工的生活需求和 自身发展需求，是有很大 织管理人员及相关学者开始对非营利组织的人力资源管理的进 困难的。这就决定了非营利组织微薄的薪酬是不能满足员工多 行探讨。 样化需求的。同时，一部分组织对员工的激励观点也偏离了非营 一 、我国非营利组织人力资源管理现状 利组织的宗旨，不能建立起基于能力、服务产出、职位评估的激 非营利组织管理者面临的第一关是选人。“人力资源的贡献 励机制，不能正确定位不同岗位的不同激励 目标。激励方式单 决定了组织的绩效 。而这又取决于基本的人力资源决策：我们应 一 ， 过度强调短期效果 ，过度依赖金钱刺激，从而造