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2014(22)总；唇n85 往薜技术协作信息 管理科 学 管理新员工要学会倾听 翁杰 周游 ，中国移动通信集团黑龙江有限公司 倾听是人的一种本能，人人都需要被 素质的专业认识的第一步也是最重要的 6关注未来、关注绩效的改进。 倾听和了解，苏格拉底说 “上帝赐予人以 一步，不能泛泛地走个过场 。除了日常例 三、工作排序、计划紧逼 两只耳一张嘴巴，是希望人多听少说”，只 行的入职手续外，尤其要注意入公司培训 年轻员工自我管理意识普遍较差，对 有很好地听取别人的，才能更好地说出自 时人力资源部与新员工所属部门必须紧 于工作计划排序往往有偏颇，管理者必须 己的，倾听其实是一种幸福，倾听朋友同 密配合，保障员工对公司规章制度与企业 教导其标准的工作计划方法，推荐使用 事的喜悦和烦恼，真诚地为他们的进步高 文化的尊重与执行效率。其中需重点强调 “四象限”法，把工作按照重要和紧急两个 兴，为他们喝彩，成为他们雨中的一把伞， 的是 由于年轻员工有着重强烈的自我意 不同维度进行划分，分为四个 “象限”。即 路上的一盏灯。 识的自我尊重需求，其第一任直属领导的 紧急又重要：上级指令眭任务、客户投诉、 现在很多的管理者在管理工作过程 领导水平直接决定其在公司的稳定性。 即将到期的任务等；重要但不紧急：学习 中，只是按照自己的社会阅历来对待年轻 所以，对年轻员工必须通过针对性的 提升、改善工作方法等；紧急但不重要：临 的员工，很少去倾听人们的苦衷、理解他 帮扶计划，通过体系与立体化的入职培训 时工作安排、电话接听、部门临时会议等； 们的思想，致使这些新员工在工作中的苦 与辅导流程，帮助建立起对公司各项规章 既不紧急也不重要：上网、闲谈、发邮件。 闷无处排解，思想压力越来越大，最后抱 制度的尊重感，在具体操作过程中可将入 紧急又重要的事马上做、其次是做重要而 着游戏人生的态度给自己，也给公司添了 职培训的考试成绩记入培训分数，兑现相 不紧急的事、紧急但不重要的事耍学会说 很大的麻烦。公司近年来入职的新员工是 应的待遇，通过这种方式激发新员工的学 “不”、不重要也不紧急的事，尽量不去做。 伴着互联网成长起来的，他们对于现实世 习热情尽快了解企业融入公司。 按照四象限法则 ，训导年轻员工能够 自 界与虚拟世界的区分并不强烈，这造成他 二、面谈交流、激发能量 觉、自发、自信地拟定其工作计划，并按时 们在虚拟世界中追求刺激的做法、常常被 对于绝大多数年轻员工来说，工作特 按量地完成，最终实现个人绩效与团队绩 带到现实世界中来，在虚拟世界中的大干 别是第一份工作的核心意义绝不会仅仅 效的顺利达成。 世界任我行的无责任感意识，常常有意无 停留在薪酬层面 ，当入职月余职业新鲜期 四、轮岗培训、人岗匹配 意地主导其行为，让他们千出一些让人费 过去之后，如何保持员工的工作热情，激 职业发展迷茫不稳定的常见原因，由 解的事来。 发年轻员工的工作能量，往往成为管理者 于对工作的不了解急于求成，新人往往入 其实新员工管理并不难，关键是我们 头疼之事，一般来说，通过直属领导的沟 职后一至两月后即厌倦了本职工作，提出 能否找到一种能够与他们很好的沟通方 通，部门聚会、绩效面谈，人力资源部门组 离职或其他想法，这时可适当拟定新人轮 式，这是非常关键的。对待年轻员工一定 织新员工座谈会等形式与员工进行深入 岗培训计划、通过岗位互换、在个人特长 要学会沟通，要通过倾听来把握他们的思 沟通与交流，能够有效减少员工的岗位疲 偏好与企业需求之间找到平衡点，架构职 想动态，因势利导、他们虽然很判逆，但是 劳度，通过对职业前景和职业规划路线图 业枢纽区，搭建职业缓冲平台，保障年轻 当你柔中带刚地牵引，他们一定会无法抗 的不断重复，保持员工的激隋的同时锁定 员工的工作兴趣与企业需求的完美匹配。 拒，因为他们也有天生的弱点那就是也有 员工的职业预期，能够有效激发年轻员工 在轮岗制度的刺激下，新员工的岗位意识 与生俱来的依赖，但是如果你强硬地管制 的工作能量。