企业核心员工生态位构建行为的探索性研究.PDF

组织行为与人力资源管理 企业核心员工生态位构建行为的探索性研究 颜爱民 胡 斌 齐 兰 （中南大学商学院，长沙410083 ） 摘要：本研究通过文献评述，分析了目前核心员工相关研究视角的先天缺陷，并首次将生态位 构建理论导入核心员工的研究中；通过开放式和封闭式问卷调查，采用关键事件法、探索性分 析和验证性分析方法，建构了 维度的核心员工生态位构建行为测量工具：职业忠诚行为、 自 7 我发展行为、创新行为、进谏行为、协调沟通行为、助人行为和组织忠诚行为；进一步研究发现， 核心员工生态位构建行为与工作绩效和组织承诺呈现不同强弱的正相关。 核心员工；生态位构建行为；探索性研究 关键词： 美国管理评论杂志（Management Review）报道指出，当今企业的两大挑战：一个是吸纳稳定性高的员工， 另一个则是留住能力强、位居关键的员工。在人才争夺战日趋激烈的知识经济时代，争取和留住企业的核心 员工已成为经营战略的第一项重要任务。如何从根本上解决核心员工频繁离职，又能保持企业效率，达到核 心员工与企业和谐共生，已经成为企业界和理论界共同关注的焦点。 由于核心员工的重要性和不稳定性，理论界一直把核心员工作为一个研究热点。Lee 等通过其提出的“系 [1] 统性震撼”来解说核心员工的离职，并在此基础上提出“展开路径模型”（The Unfolding Model Paths）。Terence 在研究工作离职复杂性的基础上，提出了基于工作嵌入（Job Embeddedness）的核心员工保留方法，并且指出 [2] 工作嵌入包括人际关系（links）、工作匹配（fit）、工作献身（sacrifice）三因素 。Anonymous 研究指出企业为核心 [3] 员工发展技能需要提供具有挑战性的有利环境，能够成功吸引、发展和留住核心员工 。Kitces 研究指出股权 激励并非是留住核心员工的最有效方法，而为核心员工建立起职业途径和工作奖金可能是吸引和留住核心 [4] 员工更为有效的方法 。大量学者从P-E 匹配（Person-Environment fit）的角度也进行了研究：Dunnette 提出了 态度与工作匹配模型；Hackmanh 和Oldham 提出了个性特质与工作特征匹配模型；Holland 提出了个性特质 [5] [6] 与职业匹配模型等 ；Schneider 提出了动态性的吸引-选择-磨合模型（ASA 模型） ；Jansen 和Kristof 构建了由 P-O 匹配（Person-Organization fit）、P-J 匹配（Person-Job fit）、P-G 匹配（Person-Group fit）构成的P-E 匹配多 [7] 维度模型 ；而同时代的许多其他匹配研究者基本都是从P-E 匹配的某些构面与工作满意度、工作绩效和离 职倾向等结果变量开展的关系研究。 [8] 国内的相关研究主要始于本世纪初。孔志强、邢以群从博弈的角度提出了针对核心员工的激励模型 。梁 小威、廖建桥从现代组织社会资本视角结合