第1章人力资源管理战略性思考.pptVIP

热烈欢迎选修人力资源开发与管理课程的同学们 主讲人: 徐晓日 nkxxr@126.com 本课程主要讲述的内容 人力资源管理的基本理论 人力资源规划 工作分析和工作评价 员工招募与甄选 管理人员评估 绩效考核与管理 激励与薪酬管理 职业培训 职业生涯管理 劳动关系管理 第一章 人力资源管理战略思考 第一节 人力资源管理哲学理念的建立 1.1.1 高层管理者管理哲学的影响 1.1.2 个人关于人的基本假设所带来的影响 1.经济人假设 2.社会人假设 3.自我实现人假设 4.复杂人假设 第二节 人力资源管理基本概念 1.2.1 人力资源的概念和特点 广义而言，人力资源是指能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力（体力、智力）的人口总和。从企业微观层面看，人力资源是对企业有价值贡献的人。 人力资源的数量和质量 人力资源的质量 人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度等。 衡量— （1）健康卫生指标（如平均寿命、婴儿死亡率、每万人口拥有的医务人员数量、人均日摄入热量等） （2）教育状况（如劳动者的人均受教育年限、每万人中大学生拥有量、大中小学入学比例等等） （3）劳动者的技术等级状况（如劳动者技术职称等级的现实比例、每万人中高级职称人员所占的比等） （4）劳动态度指标（如对工作的满意程度、工作的努力程度、工作的负责程度、与他人的合作性等） 影响人力资源质量的因素： （1）遗传和其它先天因素 （2）营养因素 （3）教育方面的因素 人力资源的特点 人力资源是以人为载体的资源； 人力资源是能动性的资源； 人力资源具有动态性和时代性； 人力资源具有再生性和增值性。 1.2.2 人力资源开发与管理的含义及相互关系 1.2.3 人力资源管理的功能、目标和任务 人力资源管理的功能 获取；整合；激励；调控；培训与开发 人力资源管理的目标 使用价值最大化；工作效率最优化 人力资源管理的任务 吸引人才；发挥所长；增强能力 1.2.4 人力资源管理的基本原理 同素异构原理 能级层序原理 要素有用原理 互补增值原理 动态适应原理 激励强化原理 公平竞争原理 企业文化凝聚原理 讨论 1. 分析“三个和尚没水喝”现象。 2. 这儿有八种人，你准备怎么安排他们？ 　（１）　勇敢但不计后果； （２） 点子多但不听话； 　（３）　有本事但过于谦虚； 　（４）　听话但没有原则； 　（５）　踏实但没有创意； 　（６）　能力强但不善合作； 　（７）　机灵但不踏实； 　（８）　是将才但有野心． 这就是一个人力资源管理问题：把合适的人放在合适的位置。 我们有时埋怨手下这不是那不是，但站在人力资源管理科学的角度看问题，我们认为：没有不好的员工，只有不好的老板。这话可能有些人不爱听，但建立这样的理念很重要。 人力资源管理不是“管人”，而是爱人、善待人、尊重人、理解人。 3.案例分析：汇丽集团的人力资源开发 汇丽集团公司现有1600多名员工，下设10个分厂，1个研究所，14个中外合资公司，2个运输公司，3个专业工程公司以及在全国各地的180家直属经销公司，年总产值12亿元，汇丽集团公司已进入中国500家最大工业企业和中国500家最佳经济效益工业企业的行列，并被上海市定为高新技术企业和上海现代企业制度创新试点单位之一。 早在1984年，公司领导就意识到企业的竞争归根结底是人的竞争，人是企业发展之源泉。公司领导认为：“引进的10人中，只要有一人可派用场，还是值得的”。自1983年公司引进第一个大学生后，公司就体会到人的作用。从l984年开始，公司每年均要引进大批高层次的人力资源——人才，且每年均在递增。到2004年为止，共引进专业技术人员400多名，科技人员的比例从原来的0．3％跃升到25％。与此同时，企业的产值和利润与引进的人力资源成正比例递增。 公司领导坚信，要事业，先要家，安居乐业。高层次的人力资源被吸引到企业后，公司在生活上给他们更多的关怀。对引进人员进入企业后的一系列事务，如户口、粮油关系、子女转学、爱人工作的安排，企业负责“一揽子”解决。特别是，在住房非常困难的情况下，企业挤出资金，专门建造小楼，花高价买商品房给引进人员和科技人员特殊优待。1994年企业又以优惠的房价引进了一位博士。在短短的几年中，公司共为工程技术人员解决了70套住房。 公司不但为科技人员解决生活上的困难，而且在工作上给予支持。公司千方百计为科技人员提供科研条件，鼓励他们大胆进行科研活动。公司领导还定期召开座谈会，倾听技术人员对公司的意见，给具有高、中级职称的人员分别予以享受部、科级待遇，每年评选最佳科技人员，对有特殊贡献的人员给予重奖。公司规定，科技人员开发出新产