佳胜公司基于职业生涯管理的培训体系.doc

佳胜公司基于职业生涯管理的培训体系 三、佳胜公司员工培训体系现状分析 (一)佳胜公司及人力资源管理概况 、佳胜公司概况 佳胜压缩机有限公司成立于1993年6月，位于广州市番禺区，由广州市投 资兴建的国有独资企业，占地25万平方米，总投资为16亿人民币，主要生产分 体式家用空调器以及空调用压缩机;1997年实行了股份制改造，扩大境内外资 金来源，公司集团占32%的股份，建有两个生产基地，引进了日本松下压缩机先 进设备技术。经多年发展，公司现有总资产近30亿元人民币，有员工5000多人， 年生产能力达600万台。佳胜公司由两个生产基地，即空调器制造厂和压缩机制 造厂，四个职能部门组成的股份公司。佳胜公司组织结构如图2所示。 公司在1996年通过了工509002质量管理体系认证，1998年又通过了 工5014000环境管理体系认证。为了满足用户的要求，公司注重技术开发和产品 系列化工作，1997年成立了技术中心，已开发的产品有R.P.K.V四大系列，制 冷量0.5一2.5匹，拥有交流变频、直流变频和氟利昂替代等世界先进的空调压缩 机技术。公司重视信息化管理工作，1998年导入了SAP的企业资源计划系统 (ERP)，通过整合销售、生产计划、物料管理、财务管理等业务流程，强化了企 业内部管理，被广东省科学技术厅认定为第一批制造业信息化工程试点示范单 位。2001年公司生产销售量大幅度增加，运用松下压缩机的尖端技术，以高效、 节能、低噪音和高信赖性获得了客户的高度评价，引导国内压缩机产业潮流，大 部分产品在国内市场销售。2002年第一批汽车空调压缩机开始生产销售，并实 施全球战略转变，产品远销日本、东南亚及欧洲等国，产品出口量已占总产量的 20%。到2008年生产销售空调器和压缩580万台，实现销售收入为145，214.80 万元，利税总额2.58亿元。产品品质规格进行严格的质量管理，所生产的空调 器及压缩机产品质量达当今国际先进水平，获得国内外用户的高度评价和信赖。 佳胜公司并不满足于现状，要做全球第一的压缩机供应商，要达到在中国市 场占30%份额的目标。根据市场的需求，利用自有资金，滚动发展，争取在2010 年一2012年生产能力扩大到800万台一1000万台，同时公司利用汽车空调压缩 机领域的先进技术，做大做强汽车用空调压缩机生产项目，努力打造成世界一流 空调压缩机生产企业。 2、佳胜公司人力资源管理概况 在公司成立不久，就从全国各地招聘了许多刚毕业的大学生作为基层管理人 员。这些员工素质高，接受能力强，很快熟悉了繁杂的管理模式，并掌握了相关 技术，成为公司各部门的栋梁，为公司在较短的时间内达到产量目标作出了很大 的贡献;公司生产一线的员工则主要来自技校毕业生，在进入公司之前无任何工 作实践经历。目前公司员工队伍己发展到5000多人，其中各类管理人员270人， 工程技术类专业人员420人，营销、财务等专业人员570人，生产类员工3300 多人，后勤等其他员工260多人;从年龄结构看，公司员工平均年龄23岁，其 中40岁以上约占1%，30一39岁之间占6%，20一29岁之间占75%，20岁以下占 18%;从学历层次看，员工中本科以上学历占14%，专科学历占16%，中专、高技、 中技及高中学历者占68%，初中以下为20k;在技术类和管理类职员中71%是大 学本科学历以上，24%为专科学历，专科以下仅占50k。可见，这是一支年轻化、 文化层次较高、具有朝气和活力的员工队伍。佳胜公司员工年龄结构与学历构成 分别见图3、4所示。 佳胜公司对员工实行合同制管理，并从中层管理者到一般员工根据岗位性质 实行分类管理。公司于1997年提出“能力为本”的人事方针，即级别的调整主 要依据个人的业务能力和所担当的责任而定。升职人员的名单必需在半年之前由 所在部门提出，经部门领导批准后成为升职候选人，候选人在半年之内要接受相 关培训，其间要向部门或公司领导展示汇报工作业绩，最后通过面试方可升职。 员工的工资参照国家有关规定，考虑公司绩效及员工的工资水平等因素来确 定，并根据通货膨胀、公司经营状况做适当的调整。员工工资主要由基本工资和 绩效工资两部分组成。1997年公司对职工工资结构进行了改革，基本工资的比 例由80%下降到70%，绩效工资的比例则相应地由20%上升到30%。虽然提高绩效 工资的比例，对员工的总收入影响不大，但能激起员工对生产和质量的一些关注。 佳胜公司为员工提供了较为优厚的福利待遇，除一般企业所具有的医疗、养老、 工伤等保险外，公司还为员工修建了足球场、篮球场等运动场所，经常组织员工 进行各种体育比赛;公司执行国家公休假制度，包括法定节假日(按国家规定执 行)、年休假、婚假、产假、计划生育假、丧假等;公司提供工作餐津贴，员工 在工作日可以享有