《酒店管理概论》第三章：酒店人力资源管理.ppt

③薪酬管理 薪酬：员工从酒店得到的以货币形式和非货币形式表现的补偿，是酒店支付给员工的劳动报酬。酒店薪酬管理的基本原则： ●公平原则。薪酬管理中的公平原则主要体现在三个方面： ※外部公平：酒店之间的薪酬公平； ※内部公平：员工之间的薪酬公平； ※个人公平：同种岗位上的薪酬公平。 ●竞争原则。在社会上和人才市场上，酒店的薪酬标准要有吸引力。因此，有条件的酒店，在制定薪酬标准时，应采取略高于市场行情的策略，以保证最大限度地吸引和长久留住优秀的酒店员工。 ●激励原则。在确定酒店内部的各类、各级职务的薪酬标准时，应适当拉开差距，防止平均主义的分配制度。 ●经济原则： ※相对高的薪酬水平： 一方面→提高在人才市场上的竞争力→留住优秀的员工； 另一方面→酒店的成本上升→降低酒店产品在市场上的竞争力。 ※既要考虑到薪酬的对外竞争性和对内激励性，也要考虑酒店实际情况及财力状况。 案例分析：希尔顿的用人之道 * （4）用人 ◇采取有效的激励手段，充分调动每一位员工的主观能动性，激发“人”的上进心，挖掘“人”的潜力； ◇把“人”和其他要素合理地组织起来。 ◇原则：“量才适用”，做到人尽其才、才尽其用。 （5）留人 留人措施：酒店制度的设计、报酬内容与形式的设计、组织文化的建设、管理者与员工的有效沟通等。 “海底捞”留人（员工、顾客）机制： ◇鼓励创新：最高奖励可达到1万元而且没有封顶，最低是50块。在做好“服务好你的员工”的同时，把公司交给员工去管理。 ◇做好服务：“用生命去做好服务”。做好眼下的工作，通过温馨整洁的环境，可口的菜品去赢得口碑。 ◇回馈社会：做慈善工作，帮助那些需要的人完成生活所需，或促其达到成理想。 （6）流人 ◇促进员工的合理流动。 ◇“银行效应”，人才的流向必然倾向“高利率”和“高自由度”的部门或企业。 ◇内部流动有利于培养“一专多能”人才，既增加人才的自身价值，又可增强预防酒店人才危机的能力。 2.从酒店人力资源管理的宏观层面来分 从宏观层面上，我们还可以把人力资源管理的内容简单地分为3个部分，即人力资源的开发、利用与激励。这三者之间既有区别，又有联系，所要做的工作存在一定程度的交差性和关联性。 （1）酒店人力资源的开发 酒店员工素质的高低，与员工的招收、培训等方面息息相关。 ①员工招收 管理人员最伟大的天赋，莫过于懂得挑选恰当的工作人员。 A.制订员工招收计划 招收计划的制定应着重考虑的问题： ●招收对象和数量：工种、数量、层次。 ●制定招收的标准： ※录用什么样的人才。 ※年龄、性别、学历、工作经验等。 ※社会环境因素，如当地人力资源供求状况、院校提供的毕业生数量和层次等。 ●确定招收的途径： ※内部招收：采用调动和提升的方式，将合适的员工安排在空缺的岗位上。 出现职位空缺时，应首先考虑内部招收。但是，在用人上不能总是“闭关自守”，必要时应兼顾酒店内外来源的平衡。 ※外部招收： 从社会中招聘和选择员工。 ●选择招收的时机： ◇内部招收：可根据情况灵活掌握。 ◇外部招收：选择适当时间就很重要。 ※资源最丰富时候（如，每年7月份）。 ※考虑经营的需要，尽量使培训与实际使用的时间衔接起来。 ●经费预算： 一般情况下，酒店的招收经费预算中除参与招聘的人员工资外，还可能会涉及广告费、差旅费、通讯费等等。 B．员工的招收与录用 ●外部招收程序： 准备筹划→宣传报名→全面考核 →择优录用四个阶段。 ●内部招收程序。略。 C．酒店员工招收的评估与审核 ●招收成本； ●录用人员的数量和质量； ●招收的投资收益； ●撰写招收小结。 ②员工培训 A．酒店员工培训的原则 ●培训对象的全员性： ※所有员工，应做到先培训后上岗。 ※管理者的培训更为重要。◤有效的培训通常是自上而下的。 ●培训内容的针对性： ※分层次、分部门、分岗位进行。 ※培训原则：“需要什么、培训什么，缺什么、补什么”。 ￥知识培训：进行知识更新，主要目标是解决“知”的问题； ￥技能培训：对能力加以培养和补充，主要是解决“会”的问题； ￥思维培训：改变固有思维方式，激发其创造性思维，目标是解决“创”的问题； ￥观念培训：改变与酒店环境不适应的观念，目标是解