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区域人才合作的过程与对策研究-行政管理 区域人才合作的过程与对策研究 袁家健 （天津大学，天津300072） 摘要：政府要基于区域人才合作的新形式，对区域人才合作进行全过程分析，运用概念分析和过程考察的方法，从涵义、现状、主体、利益构成、措施和局限性等多个角度具体分析区域人才合作的可行性与现实性。探索区域人才合作的实现方式以及政府在区域人才合作中发挥的作用，强调区域人才合作的重要性，以引导人才工作。 关键词 ：区域人才合作；利益主体；核心利益；物权；利权 中图分类号：D0351文献标识码：A文章编号：１００８－７１６８（２０14）０5－0032－07 收稿日期：2014.05.05 作者简介：袁家健（1971-），男，安徽肥东人，天津大学管理与经济学部博士生。 近年来，我国许多省市都在探索区域人才合作，在京津冀、长三角、珠三角等地区，跨区域的人才合作迅速发展。虽然区域人才合作的实践已具备相当的规模，但对区域人才合作的理论分析还不够深入。本文从区域人才合作的涵义与条件出发，探索区域人才合作的利益主体与实现方式，以指导区域人才合作的实践。 一、区域人才合作的涵义与条件 （一）区域人才合作的涵义 区域人才合作是在一定的区域以及政策允许的范围内，人才的使用主体打破时间和空间限制，在特定领域和范围内交叉或共同使用人才的现象[1]。《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》提出，人才结构和布局不尽合理是现阶段我国人才发展中存在的突出问题。在当前人才总量不足的情况下，要解决这个问题必须转变理念，构建不求所有、但求所用的现代观念。要实现不求所有、但求所用的目标，就必须通过区域人才合作来实现。 在区域人才合作中，区域既是人才的载体又是人才使用与管理的单位。人才只有依赖于一定的载体才具备进行管理与实施合作的可操作性。按照我国目前的人才管理制度，区域最重要的表现形式是不同级别的行政区划，大至各省级行政单位，小至一区一县。除了行政区划，区域也有其他的一些表现形式。只要同时具有人才载体与人才管理两种属性，均可被视为区域的一种，高校与高校集群、大型企业与企业集群以及特定地区内的产业集群都是区域的一种类型。 在区域人才合作中，人才同时具有微观与宏观的双重涵义。从微观角度上讲，任何能够满足社会某种需要的人类个体都属于人才范畴，当然在区域人才合作中我们所指的人才更多地是指达到一定层次的专业技术人才个体。从宏观上讲，人才则是一个群体概念，只有达到一定数量、具有一定代表性的群体才能够被赋予人才的涵义。人才在微观上与宏观上的不同涵义对应于不同的人才使用方式，对单个企业等用人单位而言，人才更多地体现为微观涵义，而对某一个产业而言，人才更多地体现为宏观涵义。 在区域人才合作中，合作是人才的使用方式。合作的一方既是人才的提供者又是人才的使用者，而另一方（或另几方）只是人才的使用者。人才的这种多重使用所带来的整体利益必定有所增加，但是仅仅对人才的提供者而言，其利益有可能会受到一定程度的损害，这就要求其他人才的使用者必须提供某种利益上的补偿，只有这样才能保证人才合作能够进行。因此，区域人才合作的各方均以自身的某种利益为目的，合作过程中必定伴随着利益分配上的调整。 综上，区域人才合作是不同人才管理主体间为实现人才的有效利用而对人才的共同使用。 （二）区域人才合作的条件 第一，区域人才合作要求不同区域之间的人才状况存在着明显的差异。一是数量差异明显。如果各区域之间人才数量分配均匀，不存在相对的人才集中地区与人才缺乏地区，那么区域人才合作自然无从谈起。目前我国人才队伍的区域分布呈现着明显的不均衡状态，各种人才尤其是高层次人才高度集中于少数大城市与沿海地区，中小城市与内陆地区的人才相对缺乏，与在全国面积与人口上所占比例很不相称[2]。这种区域上的差别，既有历史上的原因，也是社会主义市场经济体制调整的结果。我国人才需求最为旺盛的高等院校与科研院所集中于少数大城市，受经济收入等经济杠杆调整，造成人才向大城市与沿海发达地区集中。这种区域人才差异有其存在的合理性，并不能完全否定。然而，这种区域人才分布的差异对国家中长期的发展是不利的，有可能会拉大不同地区的发展差距。大量人才集中于少数地区，客观上造成了这些地区人才的边际效益下降，其他一些地区则无人才可用，降低了人才的整体利用效率。这对人才数量相对不足的我国而言，无疑是一种浪费。二是结构差异明显。我国不同地区的经济发展水平和产业结构差距很大导致其人才需求也有较大差距。第三产业发达的地区更多地需要金融、信息产业等服务业人才，第二产业占支柱的地区更多地需要制造业等领域的人才。以京津冀地区为例，近年来北京的经济增量中第三产业已经占据绝对优势，而天津与河北第二产业仍占