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新形势下专用车企业人力资源管理的战略思考-汽车 新形势下专用车企业人力资源管理的战略思考 郑州红宇专用汽车有限责任公司范卫民 我国专用汽车企业目前面临的最大问题是人才短缺和融资太难。正所谓千军易得，一将难求，没有好的人才，企业的管理上不去，技术跟不上，效益肯定也会受影响。所以培养人、用对人、留住人是专用车企业发展的根本大计，也是推动企业不断创新的源泉。 专用汽车企业人力资源构成的特点及面临的问题 1、专用汽车企业人力资源构成与管理特点 当前，各个专用汽车企业在人力资源管理方面都有自己的一套管理方法。专用汽车企业人力资源管理上的优点体现为：企业组织层次少，对人的管理更加直接；实行所有权和经营权两权合一：人才雇佣、选拔机制比较灵活。目前我国的专用汽车企业人力资源存在以下构成特点： (1)人员年龄结构逐步年轻化。我国专用汽车企业大多数是上世纪80年代和90年代以后成立和逐步发展起来的。大部分新成立的专用汽车企业中员工的平均年龄都不大。人员的年轻化使得企业富有朝气，思维开放，容易接受新生事物，所以专用汽车企业在创业初期往往发展都较快。 (2)人员学历结构多元化。专用汽车企业因为规模都不大，所以对人才一般来说都比较重视，尤其是在有相当技术含量的专用汽车企业中，大学生和研究生占有一定比例。这样一介高素质的人才队伍为公司的发展带来强大动力，是企业宝贵的智力资源和无形财富。另一方面，大部分专用汽车企业生产的产品技术含量较低，所以企业雇用大量外来的廉价民工，他们大多学历较低，技能操作水平参差不齐，企业缺乏持续发展的后劲。 (3)人员流动性比较大。据了解，大多数专用汽车企业的组织结构比较灵活，因需而设，用人机制是双向选择，所以专用汽车企业人才的流动性相当大，这也给企业带来了很大的不稳定。 2、人力资源管理存在的问题 (1)人才队伍不稳定，人才易流失。对企业来讲，员工队伍的稳定是相对必要的，但是流动率超过一定的限度就会影响工作的延续和事业的发展。特别是专用汽车企业骨干人员的跳槽，带走的不仅是技术、市场及其它资源，更可怕的是给企业员工留下了不安全感和不稳定感，严重影响了企业的组织气氛。 (2)人才使用方面存在理念误区。专用汽车企业对外聘人才的信任度有限，既想让人才发挥作用，又怕人才能力过强、权力过大，难以掌握甚至还有些专用汽车企业单纯以短期结果和表现来评判人才的能力和工作。在激烈的市场竞争环境下，以结构为导向的用人理念有一定的合理性，但万万不可急功近利。 (3)管理层素质偏低。在知识经济时代，对人员素质的挑战是严峻的。随着专用汽车企业的发展与壮大，接踵而来的问题是人才缺乏，尤其是缺乏管理人才。目前专用汽车企业人才发展普遍存在着管理人员素质偏低的现象。大部分中小型企业的管理人员没有受过专业的管理培训，管理水平素质偏低，管理水平粗放。中高层管理者缺乏现代企业管理的基本知识，不太懂得按现代企业制度管理企业，大部分仍处于经验管理阶段。 (4)人员培训方式落于俗套，效果不佳。随着专用汽车企业的不断发展壮大，企业本身也认识到培训是人力资源开发的重要手段，许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训，培训的整体效果并不理想。究其原因在于对企业的发展需要哪些培训缺乏深刻的理解和认识，缺乏培训体系的规划，培训手段落后、形式单调，培训方法不适应成人学习特点，培训者专业化素质不高，培训资料和教材缺乏，培训政策不到位等等都给培训工作带来了挑战。短期看不到培训效果，使很多老板对员工的培训工作愈发不重视，反过来越不培训，结果就会越糟。当人才对自身的发展通道感到迷茫时，随之而来的就是频繁跳槽。 (5)中国人口红利逐渐消失，企业用工出现危机。由于专用汽车是一个劳动密集型的产品，当前宏观经济形势带来的目前普遍存在的用工荒、招工难、人工成本费用增加的问题较为突出，这将直接制约专用汽车企业的可持续发展。 新形势迫切需要与之相适应的高素质人才 1．创新型人才 长期以来，我国专用车的发展主要依靠要素低成本优势、通过引进技术和管理迅速形成生产力来实现规模扩张，对关键基础材料、核心基础零部件、先进基础工艺和产业技术基础的重视不够，企业研发投入强度普遍偏低，产业长期被锁定在国际价值链中低端环节。特别是由于企业创新能力不足，难以支撑国家抢占国际产业竞争制高点的战略行动。对专用车企业来说，我国低成本比较优势也早已经发生了转化，我们长期所依靠的“全球化红利”、“工业化红利”、“人口红利”逐渐在丧失，劳动力、土地、资本等供给因素进一步趋紧，对经济增长的约束不断加强，人口红利已经吃完，人工成本开始上涨，而且