课程大纲-张玟-2016年电信直营小CEO课程：《直营厅店绩效六步法》.docxVIP

培训项目：直营厅店绩效设计六步法课程名称：《2016小CEO能力提升系列课程之直营厅店绩效六步法》1、培训对象：直营店长2、培训目标：理解绩效在厅店管理中的重要性；知道门店所拥有哪些资源；学会针对不同岗位设计相对合理的绩效方案；3、课程要点：知识点内容课时第一模块：想一想想一想理想的团队和实际的差距，明确绩效设计的目标2课时第二模块：问一问搞清楚问一问的目的，以及要问谁、问什么、怎么问。让学员记住问三要素（3W）。第三模块：盘一盘引导店长盘点厅店隐形资源并加以利用，举一个利用隐形资源的例子，让学员思考自己厅店还有些哪些可以利用的资源。第四模块：算一算厅店人员分类（4种岗位）及考核方向。绩效4要素。SMART原则的内容。绩效设计的常见三种绩效模型。4课时第五模块：讲一讲为什么还要讲一讲。给谁讲？讲什么？4W方法。第六模块：调一调如何判断绩效方案是否需要优化。怎么优化？4、课程时长：6课时5、培训方式：观念分享+案例解析+理论授课6、课程大纲：时间内容目的2课时第一模块：想一想想一想希望拥有什么样的队伍？现实是什么样？我们这边也对全省部分店长进行了调查，大都是没有积极性、不在乎钱等，这些因素归结起来就是人员管理方面的问题。人员管理方面的问题主要是通过绩效管理来解决。如：服务态度不好，大家觉得主要问题是什么？设想一下，如果将员工的服务态度纳入考核，并且每月挂钩50%的工资，考核到位，你觉得服务态度会不会好。人员管理方面的问题，大部分都是绩效设计和绩效实施不到位的问题。绩效设计优化目标就是解决理想和现状的差距。绩效设计的目标是什么？完成各项指标？团队整体能力提升？实现个人价值，打通职业通道？板书现实情况的困惑。想一想，想到了我们绩效的目标，那么我们的绩效目标到底是什么，那就需要问一问了。本模块收益：启发学员思考，理想的绩效方案是什么？可以解决那些问题？想一想就是想我们绩效设计的目的。第二模块：问一问问哪些人？提问：绩效方案执行的效果会受到哪些人的影响?做一个有效的绩效方案，我们事前要问哪些人？ 追问：为什么要问这些人？ 给一个案例的参考，某地营业厅卖场化改造的绩效方案设计，当时他们分析出最关键的三类人是：员工中的意见领袖、掌握资源的直接上级和合作伙伴 。找到这些关键影响人，那我们该与这些人聊什么？问哪些内容才能达到我们的目的呢？那我们下一步要思考要问些什么问题呢？大家想一想，做方案设计之前，我们为什么要去问呢？或者说，我们问的目的何在？善于发现共同利益，同欲者胜，同利者兴让学员了解问的三要素。问谁？问什么？怎么问？和员工意见领袖讨论薪水，和掌握资源的上级领导要求辅导（要资源），和合作伙伴算利润（找到/确定共同利益、目标）。本模块收益：让学员记了解绩效方案执行的效果会受到哪些人的影响，教会学员以终为始思考利益相关人，同时让学员记住问三要素（3W）。第三模块：盘一盘请各位店长思考一下，目前在你所操盘运营的门店里，你有哪些资源可以使用呢？分类板书学员答案，抛出显性和隐性资源分类显性资源就是能看得见一些资源，归结起来说，就是钱。比如说，业务酬金，配件利润，终端利润等。隐性资源就是一些不能直接使用，需要转化过再使用的资源。那么门店的隐形资源有哪些呢？宣传位？炒店机会？指定机型对赌？柜台位置？这些看起来并不是资源的资源，有什么用呢？案例分析：OPPO新机首发包店那这个案例究竟给厂家、营业厅、销售人员带来哪些收益呢？让我们一起分析一下。让学员知晓，隐性资源也可以和显性资源相互转化，共同做大盘子，各方增大收益。本模块收益：学员了解资源的分类。让学员知道资源可以分为显性资源和陷性资源。通过重点了解隐性资源的转化和利用。4课时第四模块：算一算通过提问1-2个学员，引发学员的思考，了解学员对于绩效分配的想法，引申出后继绩效模型设计的每个步骤。在盘一盘的环节里，我们盘活了各种资源，把收入的蛋糕做大了。接下来最鼓舞人心的时刻到了，要分收入这个大蛋糕了，蛋糕该怎么分呢?分蛋糕前我们先得看看，蛋糕要分给哪些人？她们各自承担的工作内容是什么？让学员将营业厅的岗位进行枚举。按照不同的工作内容进行归类。 最终将所有枚举出的岗位划分到四类岗中。汇总学员的答案：OK，各小组都把分蛋糕的人给描绘出来了，让我们来看看···（边板书）汇总学员的答案：大家都非常专业啊！其实这些岗位归集一下主要是四种，分别是销售岗、受理岗、支撑岗和辅助管理岗。现在咱们门店的岗位已经细分好了，那么它对于绩效设计起到了什么作用呢？让我们来看看。针对不同岗位特征，逐个进行描述，关键点在于说清楚每个指标的内容。通过板书的形式，详细说明每个岗位不同的特点，让学员便于理解各项指标设定的原因。 销售岗：一般在做绩效设定时，都会增设移动业务、宽带业务和流量业务等的任务指标，此类岗位的绩效聚焦于任务的完成，发展量是她