思考如何去完善企业人力资源管理工作.docVIP

思考如何去完善企业人力资源管理工作 　　摘要：文章分析了传统人事管理与现代人力资源管理的区别，指出由传统人事管理向现代人力资源管理转变的必要性，提出了完善企业人力资源管理工作的建议。 　　关键词：完善；人力资源；管理 　　 　　德鲁克认为：“所谓企业管理最终就是人力管理，人力管理就是企业管理的代名词。”工业经济时代实物资本和资金是企业运作的核心，随着人类社会劳动复杂程度的不断提高，人力资本的作用越来越显著，而人力资源管理也从无到有，在企业管理中的地位也越来越突出。知识经济的浪潮更是把人才放到各类竞争力的顶端，而愈演愈烈的“国际人才争夺战”也使得每个企业把人力资源作为企业的基础。但量，相对于国外企业成熟规范的人力资源管理体制，我们企业的人力资源管理理念、方法乃至体制显然必须尽快改进。 　　一、现代人力资源管理与传统人事管理的区别 　　人力资源管理与人事管理最根本的区别在于前者较后者更具有战略性、整体性和未来性。人力资源管理是将传统人事管理的职能予以提高扩大，从行政的事务性的员工控制工作转为为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的传统，以提高组织的竞争力。人力资源管理从单纯的业务管理、技术性管理活动的框架中脱离出来，根据组织的战略目标而相应制订人力资源的规划与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。 　　人力资源管理与人事管理第二个重要的区别是前者将人力视为组织的第一资源，更注重对其的开发，因而更具有主动性。现在人力资源管理对人力资源的培训与持续教育越来越重视，培训和教育的内容更加广泛，从一般管理的基本理论与方法到人力资源开发与管理的基本理论与方法，从一般文化知识到新知识、新技术，从企业文化到个人发展规划，无所不有，通过对员工的培训，达到对员工的有效使用。 　　人力资源管理与人事管理第三个区别是人力资源管理部门成为组织的生产效益部门。人力资源管理功能的根本任务就是用最少的人力投入来实现组织上的目标，即通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规范，控制招募成本，为组织创造效益。 　　人力资源管理与人事管理第四个区别在于前者对员工管理较多地体现出人本化。现代人力资源主流视员工为“社会人”，它不同于人事管理视员工为“经济人”，人力资源管理认为，组织的首要目标是满足员工自我发展的需要。 　　二、建立弹性人力资源管理模式 　　人力资源规划的刚性特点，其实是国有企业人才管理的致命伤。按照规律，企业在扩张期内往往招聘全额的员工，而在不景气的时候裁员。期间，企业一般保持一定的优胜劣汰率，以激励员工，并保证人才规划的弹性。但国有企业由于计划经济时代承担了太多的社会功能，为了稳定，它吸纳了很多人员，随着国家经济体制的转轨，这些负担沉重的国企必须卸下包袱装上阵，使得企业中的人力规划恢复一定的弹性。 　　另外，企业应该形成优胜劣汰的竞争机制，让职工通过竞争上岗，充分发挥主动性，一般认为员工的流动淘汰率低于2％是企业的“死亡线”，高于2％企业才能生存，这样才能保证绝大多数员工的积极性都处在一种激活状态。 　　三、加强对各层次员工的在岗培训 　　为了达到对不同员工的不同培训目标，企业的职工培训必须划分清晰的层次。具体地说，就是根据不同的培训对象及其工作性质确定对其培训的目标和深度。企业长期以来缺乏对职工的劳动技能的再培训和思维方式转变的教育，难以适应市场竞争机制。根据这样的现状，可将培训划分为五个层次。 　　（1）知识更新企业的各级员工的知识必须及时进行更新，企业才会出现新的生机。（2）能力培养企业的职工培训往往走过场，并不注重实效，有的单位的培训甚至出现“报名挺踊跃，培训没人去，考核找代理”的现象，这种现象的存在，主要是由于企业领导在职工培训后不去考核职工通过培训能力提高多少，技能改进多少，业绩是否发生了变化，而去片面追求试卷考核的合格率造成的。（3）思维变革着重培训职工的创造性和革新性。企业职工的知识一般都是在“师傅带徒弟，徒弟成师傅”的循环中建立起来的，这样的结果制约了职工的创造力。应该采取“走出去请进来”的方法，使职工接受各种经验，发挥职工的主观能动性，充分挖掘职工的内在潜质。（4）观念转化通过对职工的培训，帮助职工抛弃陈旧的思想观念比建立新的观念更重要。（5）心理调整这是培训的最高境界，它着重研究个体心理，试图通过培训的手段改变职工的自我认识，从而协调职工与工作、职工与企业的关系，也就是培养职工的适应性。国企职工那种“干部能上不能下，工资可增不可减”的心态要通过培训加以调整，从而确立良好的企业内部竞争上岗机制。 　　四、建立规范的职工技能评测体系和奖励制度 　　（1）考核应有明确、统一、固定的评价标准，参与测评的人要在公开、公平、公正、统一