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Price离职意向模型在非功能型离职中应用 　　[摘要] 本文对于员工离职理论的分类进行了回顾，并深入分析了功能型和非功能型离职。同时简单回顾离职理论模型，详细分析了Price的离职意向模型，并且依据非功能型员工离职的特点对其进行修改，用于解释高绩效员工的主动离职情况。 　　[关键词] 主动离职非功能型离职离职意向 　　 　　一、离职定义 　　 　　几十年来，学者对员工离职进行了非常细致的研究，Mobley对员工离职的定义是“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”。Aharon和Assa在研究离职成本时指出员工离职对组织有多方面影响：有利影响为低素质员工的替代和创新性、灵活性的提高；不利影响主要是离职成本，包括显性成本（招聘、生产率损失等）和隐性成本（士气低落、职位链损害、机会丧失等）。 　　不同的员工离职对企业的影响不同。Mobley把离职分为主动离职和被动离职。主动离职是指员工做出离职决策，包括辞职的所有形式；被动离职是指企业做出离职决策，包括解聘、开除等形式。被动离职是确定的，可控制的；而主动离职却是事先不可预测的。大量主动离职的不利影响超过有利影响。随后研究中，多数学者都引用Mobley的分类方法，由于主动离职对组织影响较大，学者们对主动离职进行了更为深入的探讨。 　　Mobley把主动离职看成组织的损失，没有考虑是否主动离职都是组织的损失。Dalton Todor从组织角度把主动离职分为功能型离职和非功能型离职。功能型离职指具有正面组织效益的主动离职，使组织想要解聘的员工离开组织（低绩效员工离开组织）；非功能型离职是组织对有离职意向的员工加以慰留，对组织对这类员工有正面评价，他们的离职对组织非常不利（高绩效员工的离职）。因此只有非功能型离职对组织有消极影响。 　　 　　二、Price离职意向模型及其在非功能型离职中的应用 　　 　　Mobley为代表的学者提出把离职意向作为离职的主要影响因素。Fishbein 和Ajzen提出把离职意向作为主要因素来预测离职行为。Mobley的员工离职决策模型确立了离职意向的学术地位。March和Simon的组织决策参与模型分析了影响离职意向的因素（由内部调迁可能性和工作满足决定）和离职的容易程度（由其他工作机会决定），进一步发展了离职意向在离职理论中的作用。几乎所有研究都是针对主动离职，却没有考虑非功能型员工离职。本文基于非功能型离职对Price的因果简单模型进行了修改，得出专注非功能型员工离职的简单模型。 　　Price 和 Mueller提出的因果模型综合经济学、社会学和心理学等多学科的研究成果，在离职理论领域有广泛的影响，得到了许多实证研究的支持。Price采用路径分析比较其他工作机会、例行性工作、参与程度、组织沟通、伙伴融洽、薪资、分配公平性、升迁机会、专业化程度、培训、家庭责任等11个变量的相关性，在14个月内观察了1091位护士的离职情况，提出因果模型。研究发现：留职意向与年资、家庭责任及工作满足正相关，同其他工作机会和培训负相关。员工参与、内部升迁机会、年龄及组织沟通与工作满足显著正相关。 　　张勉等依据Price离职意向模型提出简化模型。Price离职意向模型包含了三类外生变量和四类内生变量。三类外生变量为环境变量、个体心理变量和结构变量，其中机会是非常重要的环境变量；内生变量为工作满意、组织承诺、工作寻找和离职意向。心理变量和结构变量通过工作满意和组织承诺影响离职意向。简化模型省略了心理变量和结构变量。 　　简化模型与非功能型员工离职模型 　　机会（劳动力市场变量）反映员工对外部市场中可替代工作的感知。当外部可替代工作比员工当前工作的收益多时,可替代工作会形成“拉力”因素，使目前工作的吸引力降低，导致离职意向。在非功能型离职中，由于高绩效员工员工在外部市场的机会很多，一旦外在机会可以提供优厚的薪酬和晋升机会等，便很容易使员工产生离职意向。 　　简化模型中包括工作满意、组织承诺和工作寻找行为。工作满意反映了对工作持有积极态度的情绪状态，高绩效员工工作的投入性以及其完成工作的数量和质量很高，会在一定程度上对工作持有积极态度；组织承诺指员工对组织认同的相对强度(态度上对组织的心理依附程度)，一旦员工对组织的心理依附消失，就会导致离职行为。工作满意和组织承诺的因果顺序长期以来存在很大的争议，Price模型采纳了多数学者认可的顺序：工作满意是组织承诺的前因变量，两者正相关，只有员工对工作有积极态度，才可能对组织有强烈的认同感。工作寻找是员工主动寻找外部工作机会的积极程度，如果高绩效员工对工作的满意度很高，同时组织承诺很强，一般不会寻找别的工作；即使员工对工作和组织非常不满，由于高绩效员工在外部市场的机会较多，也很少主动寻找