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中小企业人力资源管理弊端及突破 　　摘要：我国中小企业正面临着国内外的挑战与机遇，人力资源成为未来生存发展的关键。在中小企业现有的机制下，人力资源管理在价值观念、用人机制、激励机制和培养机制上存在弊端，本文针对这些弊端给出了初步的建议。 　　关键词：中小企业 人力资源 管理突破 　　中小企业在我国长期经济社会发展中起着不可替代的重要作用。据国家统计局2011年统计显示，2010年我国中小企业法人为651万个，占法人总量的99%，中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60%、57%和40%，提供了约75%的城镇就业机会和60%的出口总额。由此可见，中小企业已成为吸纳社会劳动力、贡献国家税收的重要力量。 　　在经济全球化背景下，中小企业的发展面临着巨大的压力，转型升级是一个必然的趋势。所谓企业转型升级就是企业为了动态适应外部环境或内部条件的变化，或为了利用潜在的机会，从一个战略转向另一个战略，并不断创造新的竞争优势。然而在转型升级的形势下，中小企业传统的人力资源管理模式已经无法满足企业的需要。因此本文将探讨在转型升级背景下中小企业面临的挑战及机遇，中小企业人力资源管理存在的弊端，以及如何寻求新的突破。 　　1 当下我国中小企业面临的挑战及机遇 　　在国际形势上看：①海外需求持续不振。进入2012年以来，美国经济短期内难有明显的回暖；欧债危机有进一步加深的趋势；日本市场灾后重建的需求难以持久。我国主要贸易伙伴的经济不振致使海外订单日益减少，这一情况在未来还将持续。②海外竞争日益加剧。东南亚等地区的加工制造业迅速崛起，其劳动力成本仅是我国的1/3甚至1/5，致使许多跨国公司将订单及工厂转移到东南亚，以降低成本。从长期来，看我国加工制造业赖以生存的成本优势恐将失去。③人民币升值使得中小企业海外利润逐渐降低。人民币对美元汇率近年持续上升，这将使我国企业面临长期的汇兑损失。 　　从国内形势上看：①人力、原材料等价格持续上升，企业成本压力加大。近年来，我国不断提高最低工资标准，加工企业人力成本的支出逐年上升；受世界经济的影响，我国市场上煤、??油、钢铁等原材料价格不断上涨，中小企业生产成本逐年攀升。②我国经济未来将由出口转为内需拉动。未来竞争主要在国内市场，因此，如何更快的适应市场变化，如何在细分市场中抓住机遇是中小企业必须面对的问题。 　　在国内外形势的影响下，产业升级势在必行，中小企业的转型升级面临着比传统发展更为复杂的发展条件，战略调整及技术升级是赢得市场的保障，而人力资源是实现此发展的关键。 　　2 中小企业现有人力资源管理模式的弊端 　　我国中小企业以民营企业为主，在长期发展中形成了“家长式”的管理模式，企业主以血缘关系为中心维系企业的发展。这种模式在一定程度上降低了人才的信任成本，使企业在初期能够快速成长，但随着企业的发展，这一模式终将成为一大障碍，中小企业现有人力资源管理模式仍然存在诸多弊端。 　　2.1 企业家价值观存在局限 受自身学历、资历、理念等方面的限制，许多中小企业家缺乏现代人力资源管理理念。在人力资源管理的体制上，部分民营企业仅停留在了人力的治理上，而远没有到管理的水平，更没有长远的人力资源规划；在人才观念上，部分企业家将人才认为是人力成本而非人力资本，通过尽可能的减少雇佣数量、提高???个人产能来压缩成本；在用人理念上，企业家在经历了创业时的艰辛和发展时期的成功之后，往往会过分相信自己的成功经验，对人才的任用上过多的进行单向沟通，忽略了人才能力的发挥和人才思想理念的施展。 　　2.2 “任人唯亲”现象普遍存在 受传统文化的影响，中小企业家们在用人上有明显的亲疏之分。在他们看来，人才基本上分为三个圈：内圈是和自己有血缘关系或亲缘关系的人，中圈是和自己有同学关系、战友关系或同乡关系等熟悉背景的人；外圈是没有任何关系的外来人员，又叫“外人”。前两个圈子的人又叫做“自己人”，企业家对自己人比较信任，往往委以要职，而在任用外人方面则小心谨慎，需要慎重考察。 　　家族企业的用人特点可以用以下两个表格来说明： 　　由以上两个表格可以发现企业在对（中高层）管理人员的任用上，首要考察标准是其与企业主关系的密切程度。“任人唯亲”固然能够减少企业的信任危机，但也打击了外来人才的积极性，阻碍了企业长期的发展。 　　2.3 激励机制不健全 激励机制较能体现企业内部的管理水平。中小企业的激励方式较为单一，激励机制缺乏系统性。对于不同层级的员工，其激励方式相似度很大，且没有固定的奖励制度，奖励形式的安排随意性很大，往往由企业主或上层领导拍板决定，这使得奖励的执行过程中容易产生公正性和严肃性的质疑。中小企业对近年来兴起的股权激励、培训机会等新型激励方式运用的较少，这与大多数企业没有建立现代企业制度、缺乏科学的治理结构、不重视人力资