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中小学教师绩效工资政策价值追求和有效实施 　　从2009年1月1日起，我国率先在义务教育学校实施教师绩效工资政策。在具体的实施过程中，引发大家讨论和关注的，主要集中在如何理解教师绩效工资政策的本质和价值追求、经费保障和激励比例以及相应的绩效考核评价制度上。反思和讨论这些问题，对于我们执行好和进一步完善该政策意义重大。 　　教师绩效工资本质意义不是涨工资 　　近几年来，义务教育学校教师绩效工资制度的实施，促进了义务教育教师队伍建设和教师整体素质的提高，促进了各地义务教育的良性发展。但同时在实施过程中，也存在一些认识上的偏差或误解。比如，由于宣传不到位、理解不深入等原因，有些学校和教师把绩效工资政策理解为涨工资，以致有些地方实施绩效工资遇到了很大的困难。笔者在调研时，就有很多教师认为，既然不是涨工资，那为什么还要加强对教师的考核和监督??为什么还要无形中去增加教师的工作负担？这种认识误解，让笔者觉得，一定要首先理解绩效工资政策的特殊背景和价值追求，才能正确、顺利地推进该项政策。 　　什么是绩效工资？它本身是指将工资支付金额与某些预先规定的行为或成果挂钩，是为鼓励、引导或控制员工行为而设立的工资。目前，世界上许多国家都在实施中小学教师绩效工资政策，在基于绩效评价的基础上给教师奖励或惩罚，以追求更高的教育质量和教育效益。 　　就我国实施中小学教师绩效工资政策而言，主要是出于两个方面的考虑： 　　一是改变传统的工资给付方式，提高教师工作积极性，提升教育质量。任何组织引入绩效工资，都是为了提高员工积极性、保留和聘任优秀员工。从世界各国的经验看，各国教师绩效工资改革都与追求优质教育、提升教育质量的内在需求相联系。实施教师绩效工资之前，大多数国家主要采用“单一工资制”，如美国主要采用由教师的教龄和学历决定的单一工资制；英国中小学教师工资则由基本工资和各种津贴两部分组成，基本工资主要是依据教师的学历、职称和教龄三个因素来确定；澳大利亚是在起始工资（该工资与教师的学历水平层次相应）的基础上，按照教龄增加工资的“单一工资制”。这种主要以教师的教学资历和教育背景为标准的传统工资制度存在着平均主义的倾向，剥夺了学校管理者调整薪酬以反映教师表现和劳动力市场需求的权利，不能体现多劳多得、优劳优酬的原则，无法激励教师的工作热情，因而导致了教师教学水平低下、学生学业成绩下降等问题。 　　这种传统的教师工资制度遭到了强烈的批评。大家呼吁，要建立与教师知识技能、课堂表现和努力程度密切联系的教师薪酬制度，这是提高办学质量的关键环节。有国外专家的研究表明，绩效工资能够极大地提高学生的学业成绩并减少辍学率，而学校资源分配，如添置教学设备或改善学校环境等，虽能提高学生成绩却不能降低辍学率。由此可见，在同样的资金成本投入下，绩效工资的激励对学生学习成绩作用更大。因而，通过提供有效的激励以提高教师工作积极性、促进教师专业发展、提升教师质量和学生学业成就水平，并最终促进办学质量的提高是许多国家推行教师绩效工资改革的根本诉求。我国随着义务教育的全面普及，全面提升教育质量成为当前基础教育发展的核心和关键问题。而通过软资源——教师素质和工作质量——的提升去提高教育教学质量更成为关键所在。 　　二是补足、补齐教师津补贴，稳定教师队伍。我国在义务教育学校率先实施绩效工资，除了全面提高义务教育质量之外，还有其特定的价值追求，即充分保证中小学教师队伍的稳定和质量。第一，绩效工资的实施，是要确保《义务教育法》规定的教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平，吸引和鼓励各类优秀人才到义务教育学校任教，特别是农村义务教育学校长期从教、终生从教。《国家教育督导报告2008（摘要）》对艰苦地区学校的抽样调查表明，38.7%的校长反映近3年中有教师流失，其中，74.6%的校长反映主要流失的是骨干教师，92.5%的校长反映主要流失的是35岁及以下的青年教师。他们认为，边远地区学校的教师待遇低、生活条件差、工作环境艰苦、个人发展机会少，造成骨干教师流失。这需要有相应的政策予以应对。第二，绩效工资的实施，意在要求地方补足、补齐一些地区的教师津补贴。2006年我国进行了事业单位收入分配制度的改革，建立了岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分构成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资，绩效工资主要体现工作人员的业绩贡献，发挥激励功能。国家对于岗位工资和薪级工资都作了明确的规定和标准要求，而绩效工资和津补贴则根据经济发展、财政状况进行适时调整，其中属于中央财政负担的部分只占很小比例。如此，在国家政策要求下，中小学教师的津补贴就成了地方财政支出的一个很大压力，有时成为地方政府考虑教师工资结构中的选择项目，而不是必选项目。从具体落实情况看，各地中小学教师的基本工资都能够做到按时足