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企业跨所有制并购中文化冲突、整合与风险防范 　　内容摘要：国有与民营企业存在着较大文化差异和不同的道德风险，进而影响企业兼并后的经营效率。本文在对我国国有与民营企业文化冲突和道德风险进行对比分析的基础上，探索不同的文化冲突和道德风险对国有与民营结合型企业经营管理的影响，并提出了国有与民营结合型企业的文化整合和道德风险防范的基本对策。 　　关键词：国有与民营结合型企业 文化整合 道德风险 　　 　　伴随着世界经济全球化和信息化趋势，国际企业重组、兼并广受关注。对于兼并后的企业而言，如何实现兼并战略目标，重要的是在此基础上如何加强和改善企业的经营管理。在资产的优势互补过程中，如何克服企业文化冲突，达成企业文化认同，实现从资产到企业文化的整体组合，从根本上提高企业的凝聚力、竞争力。同样，对于国有与民营结合型的公司能否达到这点，也是其成败的关键所在。国有与民营结合型企业的道德风险相应地包含有国有与民营两种所有制形态的道德风险的综合体。如何防范国有与民营结合型企业的道德风险，制定有效的应对措施，是目前这种混合所有制经济体健康发展的当务之急。 　　国有与民营结合型企业中企业文化冲突存在的必然性 　　（一）经营思想与经营方式理念上的差异 　　不同经营水平的企业兼并后，经营理念冲突比较明显。对于国有与民营结合型企业来说理念方面的冲突更加明显。在决策方面，我国许多国有企业长期习惯于集体决策、集体负责。而在民营私营企业中权责明确，分层决策，实行独立的决断和个人负责制，以适应市场灵活多变的要求。长期以来，许多国有企业表面上注重长远的利益、实际上却更偏向于短期行为。这是由于国有企业权责不明晰的体制所致。相反，在私营企业、民营企业中其资产的所有权明晰，经营好坏与经营者的利益直接相关。因此，经营者比较关注市场的变化，在变化中求生存，在生存的基础上谋发展，追求资产的长远增值。因此，这在国有与民营结合型企业初步建成后必然形成其在经营思想与经营方式的理念方面的文化冲突。 　　（二）价值观方面的不同 　　第一，对???经营管理者来讲，主要表现为风险观念的差异和冲突。受长期政府行为和计划经济体制的影响，大多数的国有企业经营管理者在经营中“求稳怕变”，不愿意承担风险，惟恐失败，难以把握市场变化中所出现的机会。同时，由于产权不明，部分经营者毫无自我约束和风险意识，盲目决策、盲目投资。这两种极端的风险价值观与大部分优秀民营企业所具有的稳健投资的价值观格格不入。 　　第二，对于普通员工来说，价值观的冲突集中地表现在对待工作和成就的态度上。由于缺乏物质利益上的激励机制，许多国有企业的员工在工作态度上消极怠工、工作懒散、缺乏自主性；而在民营企业中，通常是通过自身的努力可以得到更多的物质和精神的满足，因而员工形成了努力工作、享受闲暇的价值观。这两种不同所有制的企业员工结合在一起的时候就难免造成价值观的冲突，进而影响整个企业文化的整合。 　　（三）劳动人事制度方面的差异 　　长期以来，在企业员工的工资薪酬调整上，大多数国有企业以员工资历、经历、学历为标准。在人才的选拔使用上，强调政治素质、人际关系，选拔出来的是有文凭、有技术、很听话的干部，但不一定要求有管理的才能。而在民营企业中则把工资的调整与所从事的工作性质相联系，与工作的业绩、与实际所创造出来的价值相挂钩，选择和使用人才把“能力”放在第一位，量才使用，注重企业人才机构的合理性。两种不同的选拔人才、使用人才、工资薪酬的调整等劳动人事管理观念的冲突，不仅给国有与民营结合型企业的管理带来了矛盾，也迫使企业员工做出观念和行为的相应的调整。 　　国有与民营结合型企业文化整合策略 　　（一）调查研究原企业文化 　　没有调查就没有发言权，对于新结合的国有与民营结合型企业的文化整合，首先要从调查研究原各自企业文化的特征、强弱及其作用入手。这种调查研究应当从企业表层的物质文化开始，然后逐步深入推进到制度文化、行为文化和价值观念文化等诸层次，随层次的深入工作逐步变的艰辛。因为有些文化因素是深植于企业员工内心的，因此必须了解员工的内心活动。而对于企业历史发展状况方面的研究更应该深入到员工的具体生产、工作中去，才能获得第一手的资料，从而避免主观臆断。这一步对于国有企业与民营企业建立后的企业文化建设尤为重要。 　　（二）加强内部员工对于企业文化的适应性训练 　　由于两种所有制具有较大的差异，也造成了工作在与其相对应的所有制下的员工对两种不同所有制企业的适应性的差异。加强内部员工的适应性的训练，正是为了促进员工对于不同企业文化环境的反应和适应能力，促进不同企业的文化背景下员工之间的沟通和理解。在具体操作上，可将两种所有制下的经营管理人员、普通员工结合在一起，进行多渠道、多形式的培训。也可以通过岗位轮换、人员组合、机构