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中国银行巴彦淖尔市分行组织变革与岗位管理 第三章中行巴彦淖尔分行人力资源管理改革的必要性 3．1银行业人事管理制度演变过程 1979年-1991年，中国银行实质上是代替国家行使权利的机关，可以根据自 己需要决定机构设置和人员配备，并有权辞退员工，但运用很少。发放的工资和 奖金不与银行业绩挂钩。中国银行是给国有企业服务的国家专业银行，放贷无风 险，不愁还贷，因为当时的国有企业生产的产品供不应求，资金周转速度快。因 此，在这特殊经济背景下，银行及老百姓普遍认为国有银行是“老大”，致使大量 关系户进入中国银行。随着国有商业银行业务经营的发展，业务品种的增加与服 务创新，机构及营业网点数量不断长，人力成本也相应不断增长，给中国银行进 行股份制改造及上市带来了繁重压力，改革的成本大大增加。 1991-2003年，我国对国有企业的工作制度以及管理模式进行了改革，并明确 了国有银行的企业地位。但因多种因素，改革配套措施没有及时落实，在市场经 济环境下，国有企业经营效益的下滑直接导致四大国有银行的信贷资产质量下降。 而四大银行的机构人员臃肿，人力与经营成本上升，亏损加大。因此，之后各银 行均开始严格控制机构与人员增长，但相应的人员断层问题也相继出现了。 3．2传统人力资源管理中存在的问题 l、观念问题 长期以来，国有商业银行在机构和人事方面，一直沿用行政事业单位的行政 级别和行政体系，存在官本位观念。而一个组织的人力资源管理管理水平的提高 来自市场的竞争压力和自身的利益驱动。但是国有商业银行目前的产权结构耗散 了来自内外两方面的动力，最终制约了人力资源管理水平的提高。 2、制度问题 在的行员等级工资制度下，国有商业银行的工资档次、标准全国是统一的， 员工工资既不与所在分支机构的效益挂钩，也不与当地社会的平均工资水平相关 联。此外，国有商业银行在建立科学的员工绩效评价体系方面始终难以突破。因 此，员工之间的分配差距较小，没有充分体现与所负责任和所在单位经营绩效紧 密挂钩的原则，不利于调动员工的积极性。在这种薪酬制度下，人力资源的个性特征和竞争有时完全被掩盖，给人力资源造成极大的浪费。 3、技术问题 与传统的人事管理相比，人力资源管理更在于应用科学化、专业化的管理技 术与方法。现代的人力资源管理，是建立在行为学、心理学、管理学、经济学等 学科上的，是分析评估职位、测评人才、分析流程、人工成本分析、薪酬调查、 人力规划等重要手段。而在中行巴彦淖尔分行人力资源管理中，因缺少人力资源 管理的专业人才，对上述手段应用较少。此外，对于各业务条线的部门负责人而 言，更多的侧重于业务管理，缺乏基本的咨询、沟通、人际协调的技巧。 3．3人力资源管理改革的意义和必要性 l、深化人力资源管理改革是新形势下同业竞争的需要。市场经济体制的确立 促使商业银行走向市场，这既给商业银行改革和发展提供了机遇，同时也提出了 严峻的挑战。其中突出的问题就是人才问题。商业银行要适应市场化的要求，必 须建立起与之相适应的现代商业银行制度，实际上是人才的竞争，谁拥有了大批 宝贵的人力资源，谁就拥有了占领制高点的实力，这就迫切希望早就和培养一支 掌握现代知识和专业技能的金融人才队伍。 2、商业银行现代管理的需要。现代科学技术迅猛发展，新产品、新技术周期 越来越短，商业银行正面临知识现代化、信息现代化和经营管理高科技的严峻挑 战。其结果是：一是科技装备水平的快速发展，在业务操作、经营管理领域的应 用，大大提高了银行电子化的程度，另一方面也明显反映出员工素质的不匹配， 这必须通过入力资源的开发和培养来弥补。 3、员工自我实现的需要。随着市场经济的推进，社会的发展和进步，员工的 市场价值也在发生正大变化，特别是广大青年员工越来越迫切地要求更新知识， 完善自我，希望从事具有创造性、挑战性的工作。与此同时，由于人力资源是商 业银行资产的重要组成部分，作为领导者同样具有责任其不断的提高增值。因此， 人力资源开发既是员工的迫切需要，也是领导者的重要责任，这就要求不断挖掘 开发员工的潜力，提高员工素质，力保中行巴彦淖尔分行可持续发展。 3．4人力资源管理改革的总体目标 中行巴彦淖尔分行人力资源管理改革总体目标应包括以下几个方面：一是坚 持以人为本，党管人才的原则，树立人力资源是第一资源的理念，不拘一格选人 才，最大限度地激发员工工作热情。二是促进薪酬绩效进步。根据中行巴彦淖尔 分行发展与经营策略，结合业务需求，合理调配、科学规划、全面开发人力资源， 统筹考虑股东、银行与员工利益，促进人力资源管理与业务发展联动。三是转换 人力资源管理机制，促进各项事业稳健发展。 第四章中行巴彦淖尔分行机构流程再造及功能性转型 4．1流程再造及功能转型前业务及管理流程模式及问题 4．1．1组织架构及人员规模状况 截至2007