人力资源开发考核办法.docVIP

人力资源开发考核办法 1、目的： 为完善人才开发程序，避免用人不当，减少用人损失，特制定本人力资源开发考核办法。 2、适用范围：本办法适用于集团公司各岗位人员选拔与开发。 3、考核管理办法： 3．1公司要对相关岗位人员进行选拔时，首先由集团领导和该岗位领导对该岗位工作任职条件要求进行说明，人力资源部结合岗位任职条件对该岗位进行打分，得出岗位任职重要程度，并组织招聘。其中： 60分以下为不重要岗位；60-75分为一般重要岗位；76-85分为很重要岗位；86分以上为非常重要岗位。 3.2人力资源部组织集团领导和相关负责人对应聘或竞聘人员的素质情况进行综合打分，其中： 65分 以下为不具备任职能力；66-75分为具备必备能力（或上岗能力）；76-85分为具备储备能力；86分以上为具备进阶能力。 3.3相关应聘人员和竞聘人员只有具备必备能力才可聘用；在本岗位工作只有达到进阶能力才能被提升。 4、附则：本办法在批准之日起执行 5附件： 5.1附件1《岗位工作评价因素标准》 5.2附件2《人力资源开发考核表》 附件1、岗位工作评价因素标准 因 素 定 义 水 平 水 平 定 义 学历或经 培训后达 到的专业 水平 本因素是衡量承担工作岗位所必须具备的学历水平或相当于同等学历的水平 1分 2分 3分 4分 第一学历为高中毕业或相当于同等学历的水平 第一学历为中专毕业或相当于同等学历的水平 第一学历为大专毕业或相当于同等学历的水平 第一学历为大学本科毕业或相当于同等学历的水 1分 2分 3分 4分 最终学历为大专毕业或相当于同等学历的水平 最终学历为大学本科毕业或相当于同等学历的水 最终学历为硕士研究生或相当于同等学历的水平 最终学历为博士研究生或相当于同等学历的水平 经 验 本因素是衡量为适 应职位所必须具备 的工作经历,一般 以时间长短来衡量 1分 2分 3分 4分 5分 本职位工龄时间1年以内 本职位工龄时间1-3年 本职位工龄时间3-6年 本职位工龄时间6-9年 本职位工龄时间9年以上 独立工 作能力 本因素是衡量职工 在工作职位的实际 能力,根据该职位 的要求,运用个人 的判断作出决定的 程度,同时要考虑 到工作范围的大小 与复杂程度 1分 2分 3分 4分 5分 6分 只要按明确规定的要求去做, 很少运用判断,有问题可找有关人员或主管领导来决断 按照规定的指示,作出不太重要的判断,在小范围内自行安排工作的实施. 须对工作方法、步骤作出决定, 对较复杂的问题可请教主管领导一起解决. 按照工作的总要求,独立实施本职位工作,有效地解决各种问题,在重大问题上可请示主管领导. 经常运用判断,独立解决其中的重大问题,一般不向领导请示商量. 需要作出重大决策,能出色组织协调本部门工作,有效解决难度较高的问题. 工作复 杂程度 本因素是衡量职位 工作范围的大小和 复杂程度. 1分 2分 3分 4分 5分 6分 进行简单的重复性工作,无须个人判断作出结论. 按工作程序或工艺要求进行工作,遇到问题可请示领导. 进行部门之间的工作联系,并组织实施,能得到领导的帮助. 经常进行部门之间的工作联系,承担多种工作,要求较多的独立判断与分析, 解决有一定难度的问题. 负责本部门工作计划和实施, 经常进行新问题的研讨和制订各种规章制度,有效解决各种复杂的问题. 主管本部门的主要工作,有效解决各类问题 脑力与 视力要 求 本因素是衡量员工 在工作时,花费的 精力和视力的频繁 程度. 1分 2分 3分 4分 5分 6分 简单的工作,集中思想的时间是很短暂的. 按规定程序工作,间歇性脑力与视力集中,有一定的恢复时间. 较复杂的工作,经常性的脑力与视力集中. 复杂的工作,连续性的脑力与视力集中. 连续的脑力与视力的集中,有疲劳感觉. 紧张的脑力与视力的高度集中,频度高,很疲劳. 工 作 责 任 本因素是衡量该职位所赋予的经济责任,由此而造成材料、产品、设备等损失程度或发生事故的责任大小 1分 2分 3分 4分 5分 6分 无大经济责任,工作差错可忽略,无大的影响. 有限的经济责任,如有差错也只是在小范围内引起的推迟或影响本部门的工作和利益. 有一定的经济责任,如有差错会影响部门之间的工作或影响公司的工作和利益. 负有较大的经济责任,如有差错不易被发现,其结果直接影响公司较大的经济利益. 负有很大的经济责任,如有错会