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高校协同创新中问题探讨 　　摘 要：本文从大学的使命、利益目标、创新评价体制等方面分析阐述了高校在协同创新中的诸多问题，指出目前高校在协同创新中应该贯彻协同创新的理念，营造协同创新的氛围，统一协调各方利益，建立科学有效的协同创新管理体系，保证各方的责任、权利、人员、资源与成果等都能实现共享与持续发展。同时要开展人力资源的优化配置，组建领军人物队伍，采取各种措施开展对青年教师的培养。要做好评价机制的改革与完善，借鉴国外大学经验，减轻学科带头人的负担，从而不断提升高校的创新水平，服务于创新型国家建设。 　　关键词：高校 协同创新 问题 　　中图分类号：G4 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2014）02（a）-0014-01 　　当前，我国的教育创新已经不再是以往单一的行业、单一的高校或者是单一的学科进行的封闭式发展，更多是需要从体制与思想上突破传统，能够真正地实现创新与竞争的根本性提升。 　　1 高校协同创新面临的现实问题 　　1.1 对于大学使命认识无法做到全面 　　从大学诞生至今，大学就一直坚持着高深学问传递为自身使命。在中世纪开设大学学科主要是以古典科目为主，偏向于学生心智方面的训练，忽视了知识具备的实用性，感觉大学教学有一种超凡脱俗的现象。虽然随着时代的进步，人们已经认识到大学应当肩负起服务、科研与教学共同进步的使命，但是国内大部分高校依然偏重教学与科研，忽视了服务，导致无法产生协同创新的源动力，关门办学的思想，使得大学技术产业化与科技创新作用的发挥受到了严重制约。 　　1.2 不够统一的利益主体目标 　　只有多个单位通力合作，建立协同创新联盟，并且将资源共享作为基础，才能够让高校协同创新取得应有的成效，但是现实情况却是协同创新联盟很少。从功能与组织结构来看，政府、企业、高校和科研之间的追求不同，导致单位之间的联盟很难形成。从参与协同创新的个体来看，每一位成员也有着自己的利益追求和价值观念，也使得高校的协同创新寸步难行，无法做出有效的协调。 　　1.3 不完善的创新评价机制 　　第一，对于高校教师的评价最有力的手段是职称的评审，而职称评审主要是要求教师的课题与论文等科研成果达到一定的数量，但是却忽视了应用科研成果，导致大部分高校教师都只专注自己的专长研究，没有跨学科研究的激情，同时对于企业的需求也是置之不理；第二，对于合作研究成果，由于不好衡量个人的贡献，导致研究成果往往都归结于集体，使得教师也不愿意参与协调研究。此外，就算是研究贡献归于个人所有，但是对合作研究成果的认定，职称评审往往只会认可第一名或者是名次靠前的，这样也让很多教师无法积极参与协同研究；第三，由于部分教师本身用于科研的经费足够，也有充足的科研项目，完全不需要参与到协同创新中，导致面对协同创新出现了惰性心理。并且，如果参与到协同创新当中，就会使得面向企业、面向市场的风险增加，远远没得潜心基础研究来的稳妥。 　　2 高校协同创新开展的有效措施 　　2.1 构建出高校协同创新环境 　　由于我国教育、科研事业的发展受到了自我封闭、追求名利、论资排辈等现象的影响。所以，高校就应当为学术提供一个开放、民主、创新的氛围，能够将具有鲜明特色的创新文化打造出来，并且在教书育人、科学研究以及师资培养上面贯彻“协同创新”的理念。另外，在与其它单位合作中，还要懂得不追求名利，做到高瞻远瞩，将协同创新的最大效益发挥出来。 　　2.2 建立出科学有效的协同创新管理体系 　　在建立协同创新的主体的时候，就一定会设计到管理创新成果以及资源的投入。为了实现各个方面的系统管理，就只有管理体系真正地超越了主体才能实现。第一，协同创新的规划，必须统一部署，将近期与远期相互的结合，避免重复建设与资源浪费；第二，在实施统一管理时，特别是针对各个方面利益需要开展统一协调时。通过研究表明，各个方面利益的相互协调才是协同创新得以实现的关键所在。但是，考虑到目前国内混乱的管理局面，归根究底，还是因为利益的影响；第三，对于各方的责任、权利、人员、资源与成果等都应当实现共享与持续发展。 　　2.3 开展人力资源的优化配置 　　采取“团队建设与顶尖人才”的模式，通过“内部培训”与“外部吸引”的方式，组建一支各个行业、层次人才齐聚的队伍。另外，还需要为队伍配备领军人物，只有明确了解社会规律、深谙市场，只有懂得科学研究规律、懂得行业真正需求的领军人物，才能够让协同创新朝着社会经济发展推动的方向前进。注重年轻人才的培养，能够做好职业发展规划。通过“种子基金”等制度的建立，能够懂得创新人才的扶持与提拔的不拘一格。鼓励年轻科研人才积极地申报各项科研项目的参与，并且还可以促进其与企业进行合作，派遣优秀人才前往企业，参与实践，从实践中获取更多新知识。另外，还可以帮助年轻科研人才开拓国际视野，让其在国际项目中增