基于薪酬差距激励作用水电站基建单位薪酬制度设计.docVIP

基于薪酬差距激励作用水电站基建单位薪酬制度设计 　　 　　近年来，随着国内一大批水电站开始兴建，需要大量的工程建设人才。大型水电站建设工地往往远离中心城市，地理位置偏僻，从项目筹备、取得国家核准、开工建设至发电投产往往需要长达10年甚至更长时间，期间员工远离家人在电站建设工地，生活相对比较艰苦。基建单位如何留住人才，薪酬待遇是很主要的因素。薪酬差距过大有助于稳定优秀员工，但会造成一般员工不满，而薪酬差距过小则会引起优秀员工不满导致消积怠工甚至离职。合理的薪酬差距有利于员工团结一致，提高工作效率。薪酬体系应该是效率与公平兼顾。 　　以下结合基建单位特点说明薪酬体系建立过程。 　　 　　 　　岗位分析 　　 　　 　　定员定编是人力资源工作的重要内容。人员编制不足会造成员工工作量过大，而人员冗余会导致人浮于事。因此首先要对定员定编进行梳理，以确保按需设岗、因事设岗。 　　企业应以员工所承担的职责及其所需要的知识、技术、体能和工作条件等为依据确定员工的工资，使其工资与劳动的付出相适应。并坚持“对内具有公平性，对外具有竞争力”的工资原则，不断改进工资结构，发挥工资在引才、留才方面的作用。从薪酬差异理论来看，亚当?斯密斯认为，如果某项工作具有负面特征，企业就必须支付更高的薪酬来弥补;从劳动力成本理论来看，通过自我投资来提高工作能力的人，将获得更高的薪酬。即员工投入的多少决定了获得报酬的多少。 　　岗位说明书是企业人力资源管理的基础，应在岗位说明的基础上，确立岗位价值与薪酬关系。 　　 　　 　　薪酬调查 　　 　　 　　依据公平目标，企业应做好薪酬调查，可委托专门的薪酬调查公司或通过同批新进高校毕业生等资源对同地区、同规模的水电建设企业的薪酬水平进行调查，获得薪酬市场数据，使本企业薪酬水平保持对外竞争性。 　　 　　 　　确立合理的薪酬结构 　　 　　 　　主要由绩效工资、工龄工资、其他工资、奖励工资组成。绩效工资以岗级薪级确定，一岗多薪，在满足当地最低工资水平的基础上体现岗位价值，而工龄工资则为年功工资，是在企业的连续工作时间长短，是逐年积累的劳动贡献的一种工资形式，年功工资过高对企业老员工有利，有利于提高员工对企业的忠诚度，但不利于调动资历浅而能力强、业绩好的员工的积极性。在现行物价水平下，以20-30元为宜。其他工资包括人才津贴、技术津贴和加班工资。奖励工资包括月度奖金、节日奖和其他单项奖励，根据考核进行发放。此外，还设置季度奖金、年终奖金。季度奖金可按季度所含月奖金之和进行计算，以体现过去一段时间的工作业绩;年终奖金则为一年的工作业绩奖励，并应根据国家政策按一次性奖金计算个税，以合理避税，使收入最大化。 　　 　　 　　确定薪酬差距 　　 　　 　　基建单位业主人数不多，按“小业主、大监理”的建设管理模式，业主管理人员一般控制在100人以内。岗位层次分为三个层级。第一层是总经理、副总经理等企业高层管理人员;第二层是企业各部门中层管理人员;第三层是普通员工。 　　这三层人员有各自不同的特征。第一层往往具有多年工程建设经验，具有高级工程师、建造师等职业资格，他们是企业的决策者，对企业的经营发展负有重大责任。第二层的中层管理人员是政策的执行者，承担联系高层与基层的连络纽带作用。他们中一部分具有相当的工程建设经验，承担部门领导工作，同时也深入一线，甚至经办具体业务。第三层是基层员工，他们工资水平最低。高速发展的流域水电开发公司有很大部分是新进高校毕业生，工程建设经验欠缺，需要长期在一线工作，他们对薪酬水平的提高最为强烈。 　　以下根据薪酬差距从三个岗位层次说明薪酬水平。 　　高层管理者的薪酬水平 　　结合水电站建设中征地移民、按期投产发电的巨大压力，基建单位高管会承受较大的经营压力。应在兼顾员工整体收入水平的同时，建立高管收入与经营效益、业务紧密挂钩的分配机制。对高管实行“基本年薪+效益年薪”的分配方法，激励高管带领全体员工提前实现投产发电目标。 　　由于基建单位高管层已经有了较高的收入和生活水平，在充分做好薪酬调查的前提下，宜采用跟随型薪酬策略，薪酬水平相当于竞争对手，同时给予较高的管理权限。或采取混合型薪酬策略，基本工资低于市场水平，但激励工资高于竞争对手。对于具有协作性质的水电基建单位，公司领导层间的薪酬差异不宜过大，以免企业内部产生恶性竞争，造成企业混乱，一般副职宜为正职收入的80%左右。 　　中层管理者的薪酬水平 　　现用图1所示薪酬曲线说明如下：薪酬曲线为不同岗位等级的薪酬水平的中位值连线，其走势显示了随岗位价值等级的增加岗位薪酬的增长速度。薪酬曲线在一定程度上表明了公司薪酬支付的重心所在。 　　有些公司薪酬曲线走势较为平缓，高岗与低岗之间薪酬差距较小。如图1中企业A，其低岗位的薪酬水平高于市场水平，而随岗位等级的提高，其