劳动合同法下企业需绕行管理雷区.docVIP

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劳动合同法下企业需绕行管理雷区

劳动合同法下企业需绕行管理雷区   编者按:   继《劳动合同法》、《就业促进法》、《职工带薪年休假条例》等法律法规相继出台之后,《劳动合同法实施细则》也正在制定中,即期发布。在构建和谐社会的大背景下,这些劳动法律、法规的发布和修订都会对企业的利益产生巨大影响,因此诸如绩效考核、岗位管理、规章制度等人力资源的管理内容需要更多细致化、可操作性的改进。同时,如果企业希望真正在大的政治、经济环境下,逃脱“比较优势”的发展瓶颈,企业不得不面临经营模式和管理模式的根本改变;人力资源管理也必须成为“一把手”工程,才能让人才成为企业发展的源泉。   企业如何系统掌握这一系列枯燥抽象的劳动法律、法规并运用到实际工作中去,依法处理好劳资关系等问题,是企业面临的困惑和诉求。因此,慧博研究院在调研中小企业人力资源需求现状基础之上,对企业如何绕行新法环境下管理“雷区”,进行了全面的分析:      事实劳动关系中的雷区      事实劳动关系中的雷区一:   “不签合同直接用工”是目前中国很多中小企业常规的管理方式,对此《劳动法》对签订劳动合同进行了严格的规定,在劳动争议中企业不签定劳动合同同样会被认定为事实劳动关系,但根据“违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法”中第二条第一款约定“用人单位故意拖延不订立劳动合同,即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的”如果给劳动者造成损害的,应该赔偿;而损害项目也约定在员工工资、保护待遇、工伤医疗、女工未成年保护等方面。但是根据《劳动合同法》第八十二条,不需要造成“员工损害”,不签合同本身就可以直接处罚,且处罚后员工直接受益。   对此如果说原来企业违规不签订定劳动合同需要劳动监察裁定是否赔偿,而现在只要员工举报事实成立即可执行,那么员工的主动维权意识会得到加强,对企业劳动合同签订的监管力度则得到了几何基数的放大。   事实劳动关系中的雷区二:   虽然《劳动合同法》第六十九条规定非全日制用工当事人双方可以口头约定协议,但是,企业须谨防“事实劳动合同关系”认定的风险,如果企业无法举证与员工属于非全日制用工关系,企业在员工工资发放、合同解除、终止管理中均面临相关惩罚性条款的制裁和限制风险。因此建议企业采用书面合同约定非全日制用工。同时企业如果与员工在1年内没有签订劳动合同关系,将视为与企业订立无固定期合同。      招聘管理中的雷区      招聘管理中的雷区一:   由于很多企业在招聘中对于人员的甄选缺乏专业的辨别技术,往往在众多的应聘者中举棋不定,而为了保证岗位不出现空缺,在很多企业中常常采用一种策略,即先招进来,边用边看,如果不合适,试用期解除劳动合同就可以,成本和法律风险都很小。但是在《劳动合同法》实施后,试用期的使用有了严格限制。《劳动合同法》第十九、二十和二十一条对试用期的工资、时间和解除条件进行了明确的规定。其中第二十一条明确规定试用期解除劳动合同,企业必须说明理由。也就是说企业必须能够出示员工不符合“录用条件”的证明。但是目前企业往往没有明确的录用条件,也没有试用期考核的严格流程和考核体系。而在仲裁处理中,如果没有明确的录用条件,往往会将招聘信息作为依据,但是企业目前的招聘信息仅对年龄、学历、工作经验等进行简单的描述,企业虽然有录用条件,却没有相应的考核认定办法和程序,企业仍然面临举证不清,无法进行试用期解除操作的风险。因此可以理解为试用期解除条件的收紧,操作难度加大,管理成本和法律风险均较以前的政策有了较大的变化,要求企业一方面规范管理,另一方面对人员要经过慎重筛选,降低试用期人员的流动率,提高招聘成功率,有效降低人工成本。   招聘管理中的雷区二:   录用通知书是企业愿意同劳动者建立劳动关系的意向表示,是对企业的单方约束。如果在内容中没有约定当员工无法接受要约、或员工因健康等原因不符合率用条件时的失效条件,企业有可能面临员工凭录用通知书上班后,而劳动合同没有签成,形成事实劳动合同关系或者劳动合同内容与录用通知书不符造成的争议风险。      规章制度中的雷区      规章制度中的雷区一:   很多企业的制度管理通常是“老板说了算”。各种管理条例也是随“兴”而发,经常会出现即将出台的政策与现行政策背道而驰的情况。如果说在《劳动法》环境下,企业的各种制度制定过程只要是经过民主程序并进行公示即可执行,企业有较强的自主权;但在《劳动合同法》环境下,企业的各种规章制度或其他涉及劳动者切身利益的,必须经过职代会或全体职工讨论,平等协商确定;同时在实施过程中,劳动者或工会对认为不适当的条款有权提出修正,并再次经过职代会或工会协商确定。换句话说企业的规章制度不再是企业自主权力。对于企业的管理来说必须加强与工会或职代会代表

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