中国民营企业人力资源管理现状与改革.docVIP

中国民营企业人力资源管理的现状与改革 　　摘 要：近年来民营企业获得蓬勃发展，对国民经济的发展起到重要的促进作用。WTO的加入和知识经济的到来使民营企业面临更加激烈的市场竞争，但目前我国民营企业人力资源管理的现状并不尽如人意，甚至已成为制约民营企业发展的瓶颈。因此，如何提高民营企业人力资源的管理水平，是当前我国民营企业发展亟需解决的重大问题。 　　关键词：民营企业；人力资源管理；现状；改革 　　 　　企业的兴旺发达是国家繁荣的经济基础，我国民营企业经过改革开放以来20多年的发展，尤其是在完成资本原始积累之后，自上个世纪90年代起获得了飞快的发展，在我国的经济发展中具有十分重要的地位，它对于国民经济的发展、就业机会的提供、社会财富的创造都起到了不可忽视的支持和促进作用。然而现阶段，民营企业的发展由于种种原因陷入困境。在制约民营企业发展的诸多因素中，人力资源的制约问题最为突出，如何在激烈的竞争中做好人力资源管理工作，使企业保持强劲的生命力和竞争力，已成为我国民营企业面临的重大问题。要解决此问题，我们必须先了解我国民营企业人力资源管理现状。 　　 　　一、民营企业人力资源管理现状分析 　　 　　1、管理机制导致其缺乏完善的人才引进机制 　　在我国民营企业发展的初期，企业中高层管理人员有40％左右由企业领导者的家族成员或亲朋好友担任。随着民营企业不断的发展壮大，过分依赖家族式人力资源管理模式引发了人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。突出表现为：人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难；由于人才来源单一，所受教育背景趋同，获取社会信息量较小，容易导致思路狭隘；家族成员掌控较多的企业资源，无意间容易形成排挤外来人才的行为，使外来人员难以融入团队，缺乏对企业的认同感。这样，民营企业就很容易陷入人才流失加速、无法吸引外来人才的恶性循环，直致危及企业的长远发展。 　　 　　2、没有制定科学的人力资源战略 　　近几年来，我国民营企业主逐渐认识到人力资源的重要性，认识到人力资源对企业发展所起的重大作用。但是，他们普遍还缺乏人力资源的战略意识，不能将企业战略与人力资源规划与发展相结合，不能真正将人力资本投资看作企业的基础性投资，以战略目标为依据，长远规划，合理选拔、使用、培训和开发人力资源，为各项战略的实施提供充足的人才保障。在制定市场战略、产品战略和投资战略时没有考虑人力资源战略对其的支持，经常出现战略实施过程中的“人才缺失”，其他物质资源和条件都具备，就是没有合适的人来实施，导致该战略最终难以实现，使企业的生产经营受到严重影响。另外当前，绝大部分民营企业忽视对员工能力的培养和职业生涯的管理；忽视员工尤其是核心员工的多样化需求；工作环境相对较差，工作时间较长，工作强度较大，对员工的休闲娱乐缺乏关心等。这些都严重的影响了企业的长足的发展。 　　 　　3、人力资源用养失衡 　　许多民营企业管理者缺乏开发培养、合理使用、有效管理人才的观念，把人力资源视为成本，在他们看来，人力资源的使用是一种成本，既然是成本，在管理时自然会把注意力放在如何节约成本上，而忽视人的主动性，不重视企业的人力资源开发与管理。企业为了节约成本，对人力资源常常过度使用。据有关调查表明，多数民营企业存在超时或超强度劳动问题，对计件制工人按工作量付酬，而对一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一点加班工资，或者根本就不发加班工资，劳动强度远比一般国有企事业单位大。 　　另外，我国民营企业在人力资源开发培养上还存在急功近利思想，过分看重所聘用人才带来的回报，尤其是近期效益。许多民营企业在招聘人才时往往要求有工作经验，最好是招进来就能用，在人才培养方面表现为不等、不养、不储，把对员工的教育培养视为是社会和政府的责任，普遍存在着“只用不教”或“重用轻教”的现象。这种用养失衡的现象，无疑会影响企业员工整体素质的提高，也影响着企业核心竞争力的提高。 　　 　　4、缺乏完善的绩效考核机制 　　我国大多数民营企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上级命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。同时，大多数民营企业缺乏较为科学的绩效考评指标体系和操作规程，难以得到客观公正的考评结果，而且不能将考评结果与各种激励手段挂钩。员工的晋升、加薪和奖金发放随意性大，靠关系和企业所有者的喜好，与绩效考评结果无关，这极大地挫伤了员工的积极性。 　　 　　5、人员流失快，人才队伍缺乏稳定，员工对企业的忠诚度不高 　　由于我国民营企业的领导者喜欢独断专行，集权过多，分权过少；对人才重使用，轻培养；管理过于严格、环境紧张；过分追求物质利益，忽视了员工的精神文化需要，员工缺乏忠诚