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中国民营企业持续性竞争优势构筑中的人力资源管理探析 　　【摘要】：文章从中国民营企业发展的现状出发，探讨了人力资源管理与构筑持续性竞争优势之间的关系，分析了中国民营企业人力资源管理的制约因素，并针对性的提出了相应的解决方案。 　　【关键词】：持续性竞争优势；人力资源管理；民营企业 　　中图分类号：C96 文献标识码：B 文章编号：1002-6908(2008)0710149-01 　　 　　全球经济发展的趋势使企业在长时间内维持竞争优势的难度越来越大。纵观改革开放三十年来，中国民营企业的创业过程和发展轨迹不断演绎着 创立、崛起、衰败的三部曲。在这种情况下，企业应该更加努力的建立相对持久的竞争优势。二十一世纪是信息、知识经济的世纪，人力资源管理是知识经济时代民营企业的生存道，而作为知识和信息承载者的人力资源处于知识经济的核心地位。所以，人力资本是知识经济中最大、最重要的资本。企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，这就要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理，以充分实现人力资源的价值。 　　 　　一、持续性竞争优势 　　 　　所谓竞争优势（competitive advangtage）,就是复杂多样的企业优势的高度概括或其集中体现。企业竞争优势是重要的，因为资源是战略的基础，独特的资源会产生竞争优势并创造财富。逐渐的，人将成为全球经济竞争中组织的竞争优势来源。持续性的竞争优势是指有价值的、稀有的、难于模仿的、不可替代的能力的有机组合。人力资源战略及其管理实践依靠对企业内部资源的有效整合，能提升企业的竞争能力，通过能力的提升来建立企业的竞争优势。 　　 　　二、中国民营企业人力资源管理的制约因素 　　 　　民营企业外部生存环境的不利因素在改革与发展中制约着企业发展壮大的步伐，使民营企业的变革迫在眉睫，而人力资源管理中存在的问题越来越成为民营企业发展壮大的瓶颈。这些问题突出表现在以下几个方面： 　　（一） 重引进、轻培养、流动快、稳定难 　　有资料表明，我国民营企业员工跳槽现象十分严重，有的企业员工流失率达25%，以至于影响到企业正常的生产经营。在现代市场经济条件下，许多民营企业认为人才培养的成本高于直接招聘的成本，企业不愿意自己投资培养，或者投入也只是一些短期行为，没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制，认为培训是为他人做嫁衣裳，或者是急功近利的思想在作祟，根本就没有专项的人才培训教育经费。总想坐享其成，挖其他企业人才墙脚；或者等到人员空缺影响正常运作时才急急忙忙向外界招聘，由于时间仓促，很难保证录用人员的质量。 　　（二） 缺乏长期有效的薪酬与激励机制 　　目前中国大多数民营企业虽然已经认识到了人力资源的重要性，并且也实行了颇有力度的薪酬与激励措施。但是却单一的将激励等同于了高薪酬等物质刺激一种方式来激励，而忽视了他们的自我满足和获得更多尊重的需求。单一的薪酬体系已不能满足他们的多样化需求, 原有的薪酬体系和激励机制必须做出调整。 　　（三） 缺乏人力资源的战略规划 　　人力资源是企业的重要战略资源，它在一定程度上决定着企业战略的成败,对企业发展日益凸显其战略意义。而相当数量的民营企业并未重视本企业的人力资源规划工作，未制定与企业发展相适应的人才需求规划，更未建立有效的人才培养机制来适应企业发展的多元化人才需要。知识经济的到来, 技术更新周期加快，职业半衰期越来越短，加之事先没有相应的人力资源规划，多数民营企业深切感受到高级管理人才和技术人才的缺乏，很多时候都是人到用时方恨少，只能是望人才而兴叹，严重影响了企业的持续发展。 　　 　　三、人力资源管理制约因素的解决对策 　　 　　在激烈的市场竞争中，为构筑企业的持续性竞争优势，提升企业的竞争力，必须加强民营企业人力资源管理，需要我们在实践中不断总结经验教训，高度重视人力资源管理理论的研究和现阶段我国民营企业发展的实际状况与客观要求，采取有效的措施，可以从以下几个方面着手： 　　（一） 建立系统的人才培育机制，构建人才供需一致的和谐局面 　　借鉴西方国家成功的职业教育经验，在教育培训过程中，民营企业要抓好以下几方面的工作： 　　1. 抓住重点培训对象特别是核心管理人员和骨干人员的培训。 　　2. 选择正规培训机构。 　　3. 扩大现任员工的制度化培训。即通过定期的走出去、请进来、师徒帮带、互相交流等方式来对广大员工进行教育培训。 　　4. 制定科学的培训规划，即企业要根据发展的需要和员工队伍的状况，制定企业近、中、长期培训规划，确定一定时期内的培训预算、培训对象的选调、培训内容设计、培训方式和手段、培训师的培养、培训效果的考核及奖惩办法等。 　　（二） 建立完善的激励机制，充分调动员工积极性