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企业无领导小组讨论招聘法的具体应用与体会 　　摘要：无领导小组讨论是选拔人才中经常使用的一种新方法，它有助于应试者较好地发挥其特长，展现其优势，并能在锻炼中提高各方面的能力。文章指在针对这种新型人才选拔方式，将其运用在我们单位的招聘中，进行一次创新式的尝试，用以提高我银行的招聘水平。以下是我对本次无领导小组讨论招聘法的具体应用和一点体会。 　　无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion，简称LGD），通常以6人~9人为一组，在指定时间内围绕一个给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导或主持人。被评人通常需要产出小组的统一结论。面试官则在旁观测考生的组织协调、人际沟通、团队协作、领导决策、口头表达能力、说服力等各方面的能力和素质水平，以及自信程度、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的需要，由此来综合评价考生之间的差别及优劣。被广泛实践于企业的集体面试和人才选拔中。 　　鉴于无领导小组讨论在招聘过程中的诸多优点，我单位于近期针对2007年度应届本科毕业生组织了一场无领导小组讨论面试。 　　 　　一、 无领导小组面试前期准备工作 　　 　　1．编制一个好的题目是无领导小组讨论的基础和成功的关键。本次无领导小组的面试是针对应届本科毕业生，他们都是初涉职场，缺乏实际工作的经验，所以题目的选定上面不能过于专业，而且由于他们都没有感性的工作体会，也不适宜采用情境性讨论，所以我们主要考察应聘人员对我们单位所属的银行业的关注程度，采取了无情境性的开放性问题①――“简述国内银行业如何应对外资银行的竞争？” 　　2． 为了增加无领导小组评价的客观性，需要事设计评分表。（1）设计评分表的重点是提取特定的评价指标。由于本年度招聘的岗位较多，涉及我行柜面、会计、营销、管理等多个岗位，所以在提取评价指标的时候不易根据岗位要求来提取，所以我们在操作中主要针对想考察的内容，包括对行业的关注程度，语言表达能力，沟通能力，合作能力，灵活性，创新能力等基本素质。同时考虑到评价指标如果太多，不便于测评官在短时间内准确给出判断，所以确定了如下评价指标：对行业的关注程度、语言表达能力、沟通能力、说服能力、影响力、团队精神、理解能力、创新能力、灵活性、情绪的稳定性，并给出评分标准②。（2）确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及所占分数，并分配分值。为了简化操作程序，除对行业的关注程度被设定为28%以外，其它指标均为8%。（3）在无领导小组讨论中，为了便于统计讨论时间和测量每名应聘者的发言时间，需要编制计时表③。为了控制整个讨论时间及记录各应聘者发言次数和时间，根据本次无领导小组的参加人数9人，我们将本次讨论是时间定为两个小时。（4）确定考官并对考官进行培训。考官的确定也是无领导小组讨论的准备程序中的重要内容，因为无领导小组的评价很大程度上决定于考官的评价能力。由于是第一次举行无领导小组讨论，所有的考官也都是第一次进行这样的评价，所以在选择考官的时候，尽可能选择关联性比较小的人员，保证考官的客观性。同时对考官进行了相应的培训，保证每一名考官都对本次讨论的程序、标准和考察内容熟悉，从而保证测评的有效性。（5）确定讨论地点。谈论的地点需要不受干扰，且环境需要便于被评价者展开讨论。地点定在我单位会议室。 　　 　　二、 准备工作完成后就是具体实施阶段，这的无领导小组的核心内容，也是评价的依据 　　 　　1． 讨论开始前需要让被评价者有一个了解的过程。（1）准备工作。请应聘者随意落座于圆形会议桌前，并给每人发放纸币用以草拟讨论提纲。请考官落座于应聘者外围一圈，每人发放测评表和纸币用于讨论过程中的记录。（2）宣读指导语。我作为人力资源部总经理向应聘者宣读我领导小组讨论测试的指导语，宣布讨论题目，介绍讨论步骤和讨论要求，以及时间和注意事项等内容，并要求大家在规定时间内得出一致意见的关于国内银行业如何对外资银行的竞争的三条概括性意见，并阐明原因。（3）讨论当然不能是一个一蹴即就的事情，我们给应试者10分钟的时间做准备，构思讨论发言提纲。 　　2． 下面就是正式的讨论阶段。（1）宣布讨论开始后，依考号顺序每名应聘者轮流发言，阐述自己的观点（5分钟）。从实际操作情况来看，可能是由于题目的范围有点大，且比较宏观，对于应届毕业生而言，在短时间内要概括出来有一定的难度，所以大部分应聘者阐述观点时间都不足5分钟。（2）依次发言结束后，应聘者进行交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见。从辩论过程来看，刚开始的时候，由于上条所述原因，出现了近两分钟的冷场情况，但两分钟后，有人主动打破僵局，重新阐述了自己的观点，引发了不同观点人员的反驳后，辩论场面开始热烈起来。大约40分钟后，最终得出讨论小组的一致意