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提高干部继续教育培训的效益 　　詹姆斯?利克特曾说过“注重员工的培训，是企业最有意义的投资，最有效果的人才资源整合。但只有让培训成为被培训者的需求，培训才有意义”。对我国行政事业单位的干部来讲，继续教育培训同样要结合干部本身的需要，提高干部培训的效益。 　　对干部进行继续教育培训，是提高干部综合素质，使其胜任新的重要工作岗位，进行人力资源开发，增强单位综合竞争力的重要途径。然而，在市场经济条件下人才的客观流动性、继续教育的现实环境以及干部自身在接受继续教育中的态度，很大程序上影响了人力资本投资的效益。如何提高干部继续教育培训的质量，尽量减少对干部培训时的资源浪费，降低干部培训中的“投资风险”是当前人才培养中一个亟待解决的问题。 　　 　　一、当前干部继续教育基本情况 　　 　　以当前干部参加继续教育是否在岗在位，我们将之分为在职培训和脱产培训两种方式。在职培训是指干部通过实际完成工作任务来进行学习的非正规培训方法，该方法具有与工作岗位紧密结合的特点，强调实践性，而且比较经济。在职培训是当前各单位人力资源开发中使用最多的方法。比如：在职攻读硕士学位、学习函授的大学本科等等都属于在职培训。脱产培训是指干部完全脱离工作岗位进行集中学习的正规培训方法，其本意是“职业外培训”。该方法的实践性、针对性相对在职培训来说要弱一点，但是在脱产培训中得到的知识、信息往往更系统和更全面些，同时所需的开销也比较大。脱产培训的方式比较多，比如：出国留学、任职培训、专业知识培训等等。其中，任职培训成为干部培训中的热点。 　　以参加培训的时间来分，我们可以把干部培训分为长期培训、中期培训和短期培训三种。一般一年以上的为长期培训，攻读上一级学位以及参加学历教育一般属于长期培训；六个月以上至一年的我们称之为中期培训，部分任职培训、出国留学一般都属于中期培训；六个月以下的我们称之为短期培训，专业知识培训一般属于短期培训。 　　以参加培训对象的主动性来分，我们把干部培训分为激励性培训和非激励性培训两种形式。干部主动申请、积极要求参与、对其有较大激励作用的培训称之为激励性培训。攻读上一级学位、出国留学、干部晋升培训一般情况属于激励性培训。干部根据上级指标要求，非自愿参加或不愿参加、对其无明显激励作用的培训称为非激励性培训。部分专业知识培训、任职培训(非不训不任)属于非激励性培训。 　　 　　二、影响继续教育效益的因素分析 　　 　　“效益”是指效果和利益。在干部参加继续教育培训中既要注重培训的效果，也要提高培训的“利益”。当前，影响干部培训效益的主要因素有以下几个方面： 　　 　　(一)人力资本的自然属性 　　 　　一个单位的干部作为单位建设与发展中的主要力量，具有人力资本的自然属性。 　　首先是人力资本的生物属性决定了对干部进行培训投资的资本形态与干部本人之间具有不可分离性，作为生物形态的干部由于受自然规律的支配，会因为年龄、健康、伤害等原因，造成培训效益的下降。 　　其次是人力资本的社会属性决定了对干部进行培训会因其年龄、性别和身体素质、个体能动性的不同以及潜能开发效果的不同影响培训效益。 　　再次是人才资本的不可转让性决定了对干部进行培训投资结果与干部本身密不可分，对其进行投资的效果不能像物质资本那样转让、买卖和抵押。 　　第四是人才资本的形成具有长期性。对干部进行培训是一个长期的过程，一次培训后还需要进行多次其他培训。另外，经过培训后以可在以后较长时间内发挥积极作用。 　　最后是人力资本投资者的多元性。对干部进行培训是一个多方面、长时间的过程。除干部所在的单位进行培训投资外，干部本身也要进行投资。培训的结果是干部完成工作的质量提高，干部本身也在完成工作中取得成就感。 　　 　　(二)继续教育的客观环境 　　 　　主要包括师资环境和学习环境两个方面。 　　首先，师资环境不容置疑对干部培训的质量起着重要作用。参加任职培训的对象一般都是有一定理论基础，具有相应工作经验，思想比较活跃的干部，他们对一些问题经常有自己独到的见解，因此干部任职教育对师资环境尤其是教师水平提出更高要求。教师队伍不但要有扎实的理论基础，综合的知识结构，丰富的任职经验，同时也要熟知培训对象所在单位建设发展的实际情况，这样才能胜任干部培训的基本要求。 　　其次是学习环境。这里的学习环境包括制度环境以及“学风”。干部参加继续教育培训，是一个单位人才人力资源开发的重要途径，因此应建立起全程培育机制，即培养人才、重用人才、激励人才和爱护人才的机制，形成和谐的制度环境。同时，承担培训任务的单位应下大力抓好“学风”建设。“学风”的好坏对参训人员有潜移默化的作用，对干部的培训效益有直接重要的影响。 　　 　　三、培训的有关原则及效果评价