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加强高校管理人员队伍建设思考 　　许多知名大学发展的历程给我们揭示出这样的道理:一流的大学不仅要有一流的师资,更要有一流的管理。本文就高校中管理人员队伍的现状及其建设中存在的问题及难点,提出了加强管理人员队伍建设的对策。 　　 　　 高校管理人员队伍的基本情况 　　 　　高校管理人员队伍是高校教职工队伍的重要组成部分,在学校建设的各个方面发挥着重要的作用。从近几年的发展趋势看,高校管理人员队伍呈现如下特点: 　　1.人员整体素质稳步提高 　　高等教育的发展培养出了更多的优秀毕业生,同时进入高校工作的毕业生人数日益增多。他们知识面宽、思想开放、改革创新意识强、勇于开拓,渴望干出一番事业,给高校管理人员队伍注入了新鲜血液,增强了活力。 　　2.人员数量逐步减少 　　2006年7月工资套改后,2008年的岗位设置与聘用分级工作中,主管部门提出了明确要求,要求管理人员的结构比例不超过高校教职工总数的20%。同时,各高校都在强调办学效益,狠抓管理水平。随着高学历人员进入管理岗位,人员的成本投入也在增加,因此“高素质、高效益”的工作理念应运而生。提高管理人员素质,控制管理人员编制已经成为近几年许多高校对管理人员队伍的要求。 　　3.创新意识增强,管理研究水平提高 　　管理水平的提高不能只限于按照传统的经验完成日常的工作,应在平时的工作中注重总结与思考,善于发现问题、研究问题。各高校在近几年的发展过程中对管理人员的创新意识、管理研究水平提出了更高的要求,也体现在了岗位考核和职务晋升中。因此,高校的管理人员在工作中提出了更多的改进方法,加强了对高等教育规律、管理规律的研究,提高了研究水平。 　　 　　 高校管理人员队伍建设中存在的问题 　　 　　管理人员队伍的整体状况发生了可喜的变化,但是,在管理人员队伍建设中还存在着一些问题和难点,这些问题得不到有效解决,会影响管理人员的工作积极性,使其无法发挥出最佳的工作效益。 　　1.管理人员的职业发展路径不清晰 　　高校管理人员的职业发展问题已经成为年轻的高学历群体最关注的问题。由于他们受过更多的教育,因此更加注重自我价值的实现。目前,高校管理人员的发展确实存在前景模糊、晋升途径狭窄的问题。教师队伍从低一级向高一级晋升的机会大,比例较高。他们按照自己研究的方向踏踏实实去努力,最终容易取得成果。而管理人员所做的工作主要是服务性工作,琐碎而又难以产出成果。管理人员中高一级的职位数非常少,从低一级向高一级晋升的机会相比教师要少很多,而大部分高校又不允许设置非领导职务岗位(北京人事局明确规定北京市属高校不允许设置非领导职务),更使得管理人员的发展前景黯淡。 　　2.管理人员的价值认同点低 　　高校中的教师岗位是主体岗位,教师为学校培养人才做着最直接的工作,他们的工作成果对学校的影响最大,也最容易用客观的指标显现出来。社会上对高校地位、水平的认可也主要依据这些指标。因此学校在制定各种政策时都会首先关注教师群体的利益,教师岗位的价值认同是非常高的。而管理岗位是服务性岗位,是为教师和学生提供服务的,不是学校发展的主体岗位。管理岗位工作琐碎、工作成果难以用客观的指标评价,这样就会使管理工作被很多人包括不少校级领导看成是人人都能做的事情,特别是党群管理工作经常处于“说起来重视、用起来忽视”的尴尬境地。管理工作地位不高、价值认同点低的现实,严重影响着管理人员工作积极性和主动性。 　　3.管理人员的待遇偏低 　　由于管理人员在高校中处于非主体地位,因此其待遇很难得到充分的重视。管理人员晋升机会少,客观上也造成了大部分管理人员只能长期处于较低的职位,直接影响到相应待遇的享受。因此,管理人员职务晋升机制的瓶颈不解决,不仅影响到管理人员的职业生涯发展,而且会影响整个管理人员群体的待遇水平。在2006年7月国家进行的第四次大的工资改革中,事业单位管理人员岗位工资标准低的现象也引起一些专家的关注。这种现象的出现,对管理岗位上的高学历人员造成较大的打击,使得管理岗位很难留住人,尤其是能力高、素质优秀的人员。 　　4.管理人员的考核体系不健全 　　管理人员的考核一直是个难题,由于不同管理岗位之间岗位职责的差异性大,而所从事的工作又很难有量化的指标显现,所以很难评价出优劣,进行岗位间的比较,从而造成了一些管理人员工作拖沓、消极怠工现象的出现。少做事、不创新、不出错的心理在管理人员中并不少见,这种心理导致管理的效率低下,严重影响了高校管理科学化、高效化的进程。近几年出现的晋升评职只看文章不关注工作贡献的导向也值得高校进行反思。工作尽心尽力,提高工作效率在考核中体现不出来,文章发表的多少成为晋升提职的重要衡量指标。少做工作,利用工作时间多写文章的现象已经有所显现,应该引起高校的关注。 　　5.