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向情感管理中冷暴力说不 　　现代管理要求领导干部必须运用好制度管理和情感管理两种管理方式。制度管理是刚性的、冰冷的，严格执行制度管理能够保证领导者管理目标在形式和量上的实现；情感管理是软性的、温情的，善于运用情感管理能够促进管理目标全方位的实现。因此，情感管理越来越被领导干部重视。在实际操作中，领导干部应该把握好情感管理的“度”，既要避免做管理过程中过分热情、过分宽松的“老好人”，更要克服过于严苛、过于漠视的“冷暴力”。 　　秋风秋雨愁煞人――“冷暴力”的表现及危害 　　“冷暴力”是暴力的一种，其表现形式多为冷淡、轻视、放任、疏远和漠不关心，致使他人精神上和心理上受到侵犯和伤害。领导干部在情感管理中的“冷暴力”多表现为对下属不闻不问、漠视权益、无视价值，随意刁难、冷嘲热讽、恶意攻击，强加重担、威胁恐吓、动辄得咎。这种冷暴力会伤害下属的情感，使下属工作失去热情和信心，效率低下，甚至精神压抑焦虑，最终走向直接对抗或弃职而去，不利于单位团队凝聚力的形成。有这种“冷暴力”倾向的领导干部在位上，那下属的马斯洛“五大需要层次”基本不能兑现：没有安全感、没有爱和归属、没有尊严，更谈不上自我价值实现。领导干部也就成了孤家寡人，单位冷若冰窟，没有半点儿温情，人人噤若寒蝉，死气沉沉，丝毫没有人文关怀的文化氛围和奋发向上的勃勃生机。 　　所以，用自然界的“秋”来形容情感管理中的“冷暴力”最为恰当不过了。秋风、秋雨来了，天气变冷了，大地结霜了，草木凋零了，世界没有生气了，真个是“秋风秋雨愁煞人”！ 　　万紫千红总是春――避免“冷暴力” 　　形成“冷暴力”的原因很多，无外乎认知问题和性格问题。领导干部的“冷暴力”除了极个别的性格偏执、冷漠以外，绝大多数都是认知问题：要么是“官本位”思想作祟，要么是爱心热情欠缺，要么是自信不足，要么是人文素养偏低，等等。对症下药，针对这几种“冷暴力”形成的原因，领导干部在情感管理中必须从以下几个方面入手来避免“冷暴力”。 　　（一）克服“官本位”思想，树立“以人为本”理念 　　“官本位”是一种以官为本、以官为贵、以官为尊为主要内容的价值观，把是否为官、官职大小作为一种核心的社会价值尺度去衡量个人的社会地位和价值，它是一种封建残渣。有这种思想的领导干部，认为正误、善恶、美丑评判标准不是实践而是自己。他们往往高高在上，自视高人一等，玩弄权柄，在自己的“一亩三分地”里一手遮天，大搞“一言堂”，官不大僚不小，权势熏天。他们要求下属唯其马首是瞻，动辄对下属大声呵斥和惩罚处分，说起话来也是“官样文章”，没有地气和人气，拒人以千里之外。这种“冷暴力”有时候堪称“热暴力”，直接造成领导与下属“咫尺天涯”的关系，这也是由认知问题所导致的感情管理失控。 　　要克服“官本位”思想，就是要摒除封建等级思想，要认清手中的权力是谁给的、为谁的，这属于情感管理中的情感皈依问题。领导干部必须依法用权、科学用权、公正用权、廉洁用权，在情感上亲近下属，真正做到“严以用权”，任何时候都不搞特权，心存敬畏、手握戒尺，慎独慎微、勤于自省，遵守党纪国法。周永康、薄熙来、郭伯雄、徐才厚、令计划、苏荣等人之所以走上违法犯罪的道路，一个重要的原因就是他们不能正确认识手中的权力，把人民赋予的权力当成了自己的，从而滥用职权。 　　树立“以人为本”的理念，是破除“官本位”思想认识的前提。人本管理是以人为导向的管理思维，尊重和欣赏自己的下属，是实施人本管理的基础条件。一是尊重下属的人格。职位有高低，人格皆平等。尊重下属的人格就是保护下属的自尊心，而尊重人是一个现代人最起码的文明素养。领导干部对下属要多给微笑和鼓励，语言要友善亲和，待人接物要注意细节。二是尊重下属的个性。每个人都有自己的性格特征、能力特点和发展规律，优缺点是相互联系、相互依存的。领导干部不要求全责备，不要因自己的好恶而偏爱某一类型，更不能进行不同人员之间的性格比较，带?^议论别人的缺点。三是尊重下属的价值。领导干部要善于发现并欣赏下属的优点，下属在你的领导下取得了工作成绩，不要据为己有，不要视而不见，而要及时给予精神上或者物质上的激励，使下属有工作的成就感和价值的实现感。自然，树立了“以人为本”的管理理念，领导者就能做到心中有人，就有助于工作时管理好自己的情绪，从而创建民主、平等、和谐的管理氛围，激发下属的积极性，发挥下属的主动性，调动下属的创造性。 　　（二）拆除“自我”藩篱，畅通“交流关爱”渠道 　　医学上有“气血痛则不通，通则不痛”的说法，情感郁结和情绪低迷，也是由情感不通造成的，这是情感管理出现了短路现象。情感不通分为两个层面：一是领导干部陷于“自我”中心，将事情闷在心中一人承担，别人走不进他的世界；二是领导干部与下属交流不够，各说各话，各做各事。这两种情形都是情感“冷暴力”的特