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员工天职取向对工作绩效作用机制研究 　　摘要：引入“员工敬业度”作为中介变量，以实证研究方法阐明天职取向对工作绩效的作用机理。通过理论推理建立天职取向与工作绩效之间关系的理论模型及相关假设。研究发现，天职取向与工作绩效（任务绩效与关系绩效）呈显著正相关；天职取向与员工敬业度呈显著正相关；员工敬业度与工作绩效（任务绩效与关系绩效）呈显著正相关；员工敬业度在天职取向与工作绩效之间起部分中介作用。 　　关键词：天职取向；员工敬业度；工作绩效 　　DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.05.22 　　中图分类号：F243；F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2016）05-0100-04 　　Abstract：This paper empirically analyzes the relationship of calling orientation and knowledge workers， and then it explores the influence of calling orientation on job performance （task performance and contextual performance）. Then， it sets up a theoretical model of the relations between calling orientation and job performance and proposes ten related hypotheses by carrying out indepth study and analysis on theories. This model can be tested and revised through approaches such as questionnaire and statistical analysis. It verifies the relations between calling orientation and job performance. Result shows that companies should pay attention to the highlevel demands of knowledge workers and foster winwin cooperation with employees in their work and integrate their life meaning into the development of the organizations. 　　Key words：calling orientation； employment engagement； work performance 　　引言 　　知识经济时代下具有较高知识和技能水平的知识型员工已成为企业生存发展与创新创造的核心力量，因此无论是企业还是员工都渴望寻找一种可持续且长久有效的动力以激发员工敬业度、提高工作绩效。天职取向正是在这样一种时代背景下被提出的。天职取向是近年来在心理学和组织行为学领域中与工作意义相关的重要概念。天职取向是一种工作价值取向，是人们对自己工作价值与期望的主观定位，是从工作目的角度研究和诠释工作意义的概念。持天职取向的人在工作中感受到很强的使命感和意义感，他们工作的目的是为了获得这种深刻的意义感[1]。 　　国内外学者对天职取向的积极作用进行了相关研究，研究发现员工的天职取向与生活满意度[2]、主观幸福感[3]、工作满意度[4]以及工作中的积极感受正相关[5]。已有研究在获得了较为丰富成果的同时依旧存在着很多值得深入研究的问题。首先，针对天职取向结果变量的研究几乎全部围绕主观幸福感和工作满意度进行，而对与企业发展密切相关的其他结果变量，例如工作绩效等研究则较为忽视；其次，过往研究尚未揭示天职取向与员工积极产出结果之间的具体作用机制。基于对以上问题的认识，本文探索知识型员工天职取向对工作绩效（任务绩效与关系绩效）的影响，并通过引入变量“员工敬业度”进一步阐明天职取向对工作绩效的作用机理，揭示二者之间的作用规律。 　　1 文献回顾与理论假设 　　1.1 天职取向及其积极影响 　　1986年，美国社会学家Bellah等首次提出天职取向概念[1]。Bellah等将工作价值取向分为工作取向（Job Orientation）、事业取向（Career Orientation）和天职取向（Calling Orientation），这三种取向是个人对工作在他生活中所起作用的一种信念反映。持天职取向的人认为他们的工